員工可以拒絕加班嗎？拒絕加班一定要有正當理由嗎？
近年來，隨著勞權意識逐年提升、《勞動基準法》制度與實務方面持續修訂調整，企業雇主、公司要員在商業環境變動下，該如何在維持企業自身產能彈性的同時，努力確保勞資關係合法合規，儼然成為企業主與人事主管最重要的課題之一。
現今高度競爭的商業環境中，企業雇主也常有不得已要求員工加班的情形，要求員工配合加班，看似常見合理，其實只要稍有不慎，就可能因吹哨人檢舉、勞動部檢查（又稱 勞檢）而遭遇不同刑責罰款。人事管理處理不當，除了最常見的要求補件、企業罰鍰，也有可能演變為牢獄之災。
本文將依據最新《勞動基準法》法規（下稱《勞基法》）與近年勞動部罰則趨勢，為您詳細解惑，當企業遭遇不得不請員工配合加班、延長工時的情形，該如何在雇主監督管理員公權限範圍內，與您聘雇的員工妥善協商加班界線。
員工可以拒絕加班嗎？
根據《勞基法》第30條 規定，勞工正常工作時間為每日 8 小時，每週合計不得超過 40 小時。若企業基於營運需求須延長工時（加班），必須先完成法定程序：
- 有工會者： 應經過工會同意。
- 無工會者： 須經勞資會議取得勞方代表同意。
唯有因天災、事變等緊急狀況（詳見下一段：員工必須配合企業加班的情況），雇主才可免除事前同意程序臨時要求員工配合，但仍應在 24 小時內補通知給工會或報請當地主管機關備查。
若公司要求加班的程序、理由不合規，員工無需理由即可拒絕加班，員工拒絕後，企業仍強制員工出勤，經申訴或勞動檢查（勞檢）確認違規事實，可能依據《勞基法》第 79 條 遭到新臺幣 2 萬～ 100 萬元罰鍰。
延伸閱讀：出勤紀錄造假當心觸法！雇主該如何管理員工出勤紀錄？
即使員工同意加班，仍有時數上限與個人拒絕權
即使員工同意配合且公司程序符合法律規定，加班的時間也不是取得工會或勞資會議同意，就能無限制延長勞工工時，仍應遵守《勞基法》第 32 條 規定的時數上限與規範。
除此之外，根據《勞基法》第 42 條 規定，勞工因為身體狀況不佳、家庭突發狀況或其他合理原因婉拒加班，企業雇主不得勉強員工加班配合延長工時。
舉例來說，某企業部門原定在今天晚上全員加班，當中卻有一位員工臨時因為身體不適，需要準時下班才能看醫生做治療，則雇主也不得以「事先說好要加班」、「少數服從多數」為由，強制該名員工放棄治療、配合出勤。
員工出於合理事由拒絕配合加班，企業卻不予受理，導致員工健康狀況或權益受損，則該企業雇主可能因違反《勞基法》第 77 條 ，處最高 6 個月內有期徒刑、拘役，或併科新臺幣 30 萬元以下罰金。
員工必須配合企業加班的情況
1. 企業遭遇天災事變，不得拒絕加班
根據《勞基法》第 32 條 規定，若公司因天災、事變或突發事件進入緊急狀況，如地震、颱風、火災或突發設備故障致營運重大損失或影響社會安危的情形，公司可要求員工配合公司加班。
此處應注意的是，在天災事變情況下，企業雖然符合要求加班的資格，仍需注意《勞基法》第 32 條 規定，員工配合加班的24小時內，公司應立即通知企業工會，沒有工會者應在 24 小時內通知當地主管機關備查，才是符合勞基法規定的合法加班。
2. 特殊性質工作者，不得拒絕加班
根據《勞基法》第 84-1 條 ，工作性質屬於監視性、間歇性、責任制等職務，只要經雙方書面約定並報請主管機關核備，就能不受部分工時規定的限制。
- 責任制：如主治醫師、攝影師、設計師。
- 管理職：如執行長、總經理、部門經理。
- 監視性：如社區警衛、保全人員。
- 間歇性：如保險業務人員、導遊。
員工拒絕加班可以處分或扣薪嗎？
1.「有正當理由」拒絕加班，雇主不得強迫或懲處
依《勞動基準法》第 42 條，若員工因健康、家庭或其他正當理由無法配合加班，雇主不得強迫其出勤。
例如：員工因突發偏頭痛影響行動、家中有人臨時發燒需照顧，或經醫師建議避免長時間工作宜規律作息等正當理由向公司提出拒絕加班，事後卻遭到雇主藉此扣薪、調職、降職、解僱或其他不利處分，恐構成侵害勞工權益違反《勞基法》規定。
2. 「無正當理由」拒絕加班，仍須符合「情節重大」才可懲處
若公司已依法取得加班同意（如工會或勞資會議通過），且程序完備，但員工在無具體原因下仍拒絕配合，確實可能被視為違反勞動契約。
然而，這不代表雇主可以直接進行懲處。若員工僅是偶爾拒絕，通常不構成違約。雇主必須證明員工是「長期、多次」拒絕合理加班指令，且該行為已嚴重影響公司營運或造成實質損失，才能依據「情節重大」原則進行懲處。但《勞基法》並未具體明文規定何謂「情節重大」，這往往是勞資爭議的焦點。
法院如何判斷「情節重大」？常見 4 大評估指標
當爭議進入司法程序時，法院通常會綜合考量以下因素，來判斷員工的拒絕行為是否達到可懲處、甚至解僱的程度：
- 客觀影響程度：此次拒絕，是否造成公司鉅額損失、導致產線停擺，或損及其他同仁的人身安全？
- 主觀犯意與態度：該名員工是惡意杯葛拒絕配合，還是有其他難言之隱？拒絕時，態度是否傲慢或具有相當程度攻擊性？
- 違規頻率與累犯：無正當理由而拒絕配合加班，該名員工是初犯還是屢勸不聽的累犯？
- 職務與年資考量：該名員工的職位高低、任職時間長短、過去的表現紀錄，也會納入比例原則的考量。
結論：個案認定為主，建議尋求專業協助
所謂「情節重大」最終仍依主管機關或法院的綜合判決為準。建議當勞資衝突發生時，雙方應先回歸法規面溝通，並完整保留相關排班、溝通紀錄。若爭議難解，務必尋求專業法律顧問或勞動機關協助，避免因錯誤引用法條而衍生更多問題。
3. 想要員工配合加班，應以提前管理與預防為主
實務上，許多拒絕加班的情況都源自工作負荷過重、健康影響或溝通不足。企業可提前建立明確的加班政策與彈性制度，例如：
- 提前告知加班需求，避免臨時要求影響員工私生活與安全感。
- 提供額外津貼或禮品，針對員工因加班影響生活品質提供明確補償。
- 建立健康申訴管道，讓員工能安心表達難以加班的原因，提升員工幸福感。
當企業以尊重與透明為原則，勞資關係更容易取得平衡，員工也能在必要時理性配合加班。
需要員工加班時，雇主可以怎麼做？
1. 要求員工加班，先確認是否符合《勞基法》程序
一般情況下，雇主是否可以直接根據公司需求，臨時要求員工配合加班？即使加班理由合規合理，若「加班要求」提出的程序未符合 《勞基法》第 32 條 規定，可能導致您的企業被列入違法加班行列！如果公司沒有工會，就要透過勞資會議提前取得雙方共識，在勞資雙方知情同意的情況下，再向員工提出實際的加班要求。
舉例來說，如果公司專案遇到瓶頸，臨時要求員工留下加班，把案子做完才能離開，事前並未經過工會（或勞資會議）取得同意，且直接以口頭、信件告知員工今晚加班，則可能違反法規，被依 《勞基法》第 79 條 開罰新臺幣 2 萬到 100 萬元。
2. 事前簽好協議，降低爭議風險
為了避免臨時加班引起爭議，建議企業在聘僱契約或工作規範中預先載明「員工同意配合營運需求加班」的條款，並清楚定義申請與核准流程。加班協議條款重點不在於多，而是在於清楚正確，明確的條件與程序，為企業的穩定運作降低風險。
3. 嚴格落實出缺勤
依據《勞動基準法》第 30 條 以及《勞動基準法》第 32 條 內容，企業應準確無誤地掌握出勤紀錄與法定限制、時數預警，確保所有延長工時都有明確、可追溯的申請、核准與打卡紀錄，以及資料的合規保存。
4. 明確合理的交辦及任務告知
雇主應以書面或電子方式，事前清楚說明加班時間與內容，避免臨時口頭指示。注意！雇主若於下班後交辦實質工作給員工仍屬工時延長、額外加班；針對此情境，建議企業明訂「非緊急訊息免回覆」規範，以界定責任與保障勞資雙方權益。
加班費與補休怎麼算？
當員工需要配合公司要求在正常工時之外提供勞務時，根據《勞動基準法》規定，雇主必須支付加班費，或經員工同意後給予補休。
如果員工加班不願意以補休替代加班費，企業雇主不得強制其補休，應按照以下假別與計算方式合法發給加班費。加班費的計算取決於加班的時段，常見為以下四種：
- 工作日／平日（一般情況下，為星期一至星期五）
- 一例一休所指之「休息日」（常見為星期六，且非國定假日）
- 一例一休所指之「例假日」（常見為星期天，且非國定假日）
- 休假日：國定假日／員工特休日（任何國定假日，或員工已請特休卻仍額外配合出勤的工作日）
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加班費的計算方式
1. 工作日（平日）加班：
根據《勞基法》規定的工作日，就是我們常說的「平日」、「上班日」時段，部分行業因應公司規定，不是以周一到週五作為工作日，詳細應以勞資雙方規定為主。工作日（平日）加班費計算公式如下：
- 前 2 小時內： 應發給每小時工資額的 1+1/3（約 1.33 倍）。
- 第 3 小時起： 應發給每小時工資額的 1+2/3（約 1.66 倍）。
- 第 5 小時起：正常工時制之下，不得要求員工於工作日（平日）加班超過4小時。
工作日（平日）加班費金額試算
月薪制公式＝月薪÷每月30天÷每天8小時×加班倍率
（以2026年最低月薪29500為例，時薪制直接×加班倍率計算即可）
- 加班第1～2小時，每小時薪水含加班費為$164。（月薪29500元÷每月30天÷每天8小時×1.33倍）
- 加班第3～4小時，每小時薪水含加班費為$205。（月薪29500元÷每月30天÷每天8小時×1.66倍）
- 非監視性、間歇性、責任制等特殊工作者，正常工時制下不得要求員工於平日、工作日加班超過4小時。
2. 休息日（非國定假日之星期六）加班：
一例一休當中的「休息日」，就像一般上班族的「星期六」，除非勞資雙方有約定將休息日調整至其他天，否則休息日皆以每周星期六為主。另外需要注意的是，如果休息日與國定假期當天或員工特休休假當日重疊，將視為「休假日」計算加班費（見第4點）。
原則上，休息日應避免要求員工出勤，即使員工同意配合，企業雇主也應按照約定的休息日以及規定費率提供加班費給員工。休息日加班費計算方式如下：
- 前 2 小時內： 應發給每小時工資額的 1+1/3（約 1.33 倍）。
- 第 3 小時～第 8 小時： 應發給每小時工資額的 1+2/3（約 1.66 倍）。
- 第 9 小時～第 12 小時： 應發給每小時工資額的 2+2/3（約 2.66 倍）。
- 第 13 小時起：正常工時制下，不得要求員工於休息日（一般的星期六）加班超過 12 小時。
休息日（非國定假日之星期六）加班費金額試算
月薪制加班費＝月薪÷每月30天÷每天8小時×加班倍率
（以2026年最低月薪29500為例，時薪制直接×加班倍率計算即可）
- 加班第1～2小時，每小時薪水含加班費為$164。（月薪29500元÷每月30天÷每天8小時×1.33倍）
- 加班第3～8小時，每小時薪水含加班費為$205。（月薪29500元÷每月30天÷每天8小時×1.66倍）
- 加班第9～12小時，每小時薪水含加班費為$327。（月薪29500元÷每月30天÷每天8小時×2.66倍）
- 非監視性、間歇性、責任制等特殊工作者，正常工時制不得要求員工於休息日（非國定假日之星期六）加班超過12小時。
3. 例假日（非國定假日之週日）加班
本段落所討論之加班費適用一例一休當中的「例假日」，就像一般上班族的「星期天」，除非勞資雙方有約定將例假日調整至其他天，否則皆以每周星期天為主。
目前休息日（國定假期當天、員工特休休假當日）加班費適用費率與例假日雖然相同，在假別定義上仍為不同項目。原則上，例假日應避免要求員工出勤，即使員工同意配合，企業雇主也應按照約定的例假日以及規定費率提供加班費給員工。例假日加班費計算方式如下：
- 第 1 ～ 8 小時： 不論出勤幾小時，一律發給 8 小時工資（等同於一整天薪資）。
- 第 9 ～ 12 小時：每小時應發給工資額的 1+2/3（約 1.66 倍）。
- 第 13 小時起：正常工時制下，不得要求員工例假日（非國定假日之一般星期天）加班超過 12 小時。
例假日（非國定假日之週日）加班費金額試算
月薪制加班費＝月薪÷每月30天÷每天8小時×加班倍率
（以2026年最低月薪29500為例，時薪制直接×加班倍率計算即可）
- 加班第1～8小時，皆應領平日 8 小時工資$983。（月薪29500元÷每月30天÷每天8小時×8小時）
- 加班第9～12小時，每小時薪水含加班費為$164。（月薪29500元÷每月30天÷每天8小時×1.33倍）
- 非監視性、間歇性、責任制等特殊工作者，正常工時制不得要求員工於例假日（非國定假日之普通星期天）加班超過12小時。
4. 休息日（國定假日、員工特休日）加班
休息日，泛指在國定假期當天、員工特休休假請假當日，目前「休息日加班」適用計算費率與例假日仍是相同的，但兩種在假別定義上仍屬不同項目。
原則上休息日與休假、例假日一樣，應避免要求員工出勤，即使員工同意配合，企業雇主也應按照約定的休息日規定費率提供加班費給員工。休息日加班費計算方式如下：
- 第 1 ～ 8 小時： 不論出勤幾小時，一律發給 8 小時工資（等同於一整天薪資）。
- 第 9 ～ 12 小時：每小時應發給工資額的 1+2/3（約 1.66 倍）。
- 第 13 小時起：正常工時制下，不得要求員工在休息日（國定假日、員工特休日）加班超過 12 小時。
休息日（國定假日、員工特休日）加班費金額試算
月薪制加班費＝月薪÷每月30天÷每天8小時×加班倍率
（以2026年最低月薪29500為例，時薪制直接×加班倍率計算即可）
- 加班第1～8小時，皆應領平日 8 小時工資$983。（月薪29500元÷每月30天÷每天8小時×8小時）
- 加班第9～12小時，每小時薪水含加班費為$164。（月薪29500元÷每月30天÷每天8小時×1.33倍）
- 非監視性、間歇性、責任制等特殊工作者，正常工時制不得要求員工於休息日（國定假日、員工特休日）加班超過12小時。
員工被強迫加班怎麼辦？拒絕違法加班 3 步驟
面對無理加班要求，許多勞工因怕丟工作而選擇沉默。但《勞基法》明訂，雇主未經合法程序或以強硬手段要求加班皆屬違法。以下為合法加班條件與建議自保方式。
雇主要求加班，何時才算合法？
依《勞基法》第 32 條，加班須同時符合：
- 程序： 經工會同意；無工會則須勞資會議同意。
- 時數： 每日與每月延長工時不得超過法定上限。
- 另依《勞基法》第 42 條，勞工因健康或正當理由無法加班，雇主不得強迫。
遭遇雇主強迫加班，可採取自保 3 步驟
1. 蒐證並保存：
加班單或排班表、主管要求加班的通訊紀錄、出勤打卡、薪資單（確認加班費）。
2.明確拒絕並說明理由：
清楚表示該要求違法；若有健康或家庭因素，應提出作為正當理由。
3.申訴管道：
可撥打 1955、向縣市勞工局書面申訴或至勞動部民意信箱檢舉。雇主不得因申訴而對員工不利。
雇主強迫加班可能面臨的法律後果
- 雇主未依程序要求員工配合加班，可能因違反 《勞基法》第 32 條 開罰 2 萬至 100 萬元。若雇主強迫員工以補休替代加班費，可能因違反 《勞動基準法》第 32-1 條 開罰最高 100 萬元。
- 雇主以強暴或脅迫手段強制員工工作，違反 《勞動基準法》第 5 條，最高可依法處 5 年以下徒刑、拘役或 75 萬元以下罰金。
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