員工無故曠職怎麼處理？從勞基法規定到考勤制度優化方法一次看

員工無故曠職不僅會打亂團隊工作排程，更可能對企業造成實質損失。許多人資及主管在處理曠職問題時，常會面臨到以下問題：曠職定義為是什麼？曠職扣薪及解僱該如何執行？

本文將從《勞基法》相關規定出發，深入解析員工曠職的合法處理方式，包含薪資與獎金給付、解僱流程的注意事項，並提供實用的考勤制度優化建議，以協助企業維護自身權益。

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理解「曠職」定義

在《勞基法》中並沒有明確的曠職定義，但在實務與法院判決中，通常指的是：員工未經請假手續或未獲准假，且無正當理由而不到職工作。

根據最高法院 97 年台上字第 13 號民事判決，員工即便有突發疾病等正當理由，仍應遵守公司規定的請假程序（如：訊息通知、填寫假單）。否則仍可能被認定為無故曠職，雇主可依法終止勞動契約。

像是某公司員工因急性腸胃炎在家休息，但未依公司規定以訊息通知主管或線上請假。雖然事後聲稱身體不適，但由於無任何請假紀錄、也未即時通知，實務上仍可能被判定為無故曠職。

曠職與遲到早退有什麼不同？

兩者的判斷關鍵在於「當天是否有出勤」

舉例來說，如果員工有打上班卡，下午卻突然不見蹤影，這就屬於「早退」；但如果員工一整天都沒出現，且沒有任何請假紀錄，那就屬於「曠職」。

員工曠職對企業與員工雙方造成哪些影響？

員工無故曠職不僅會直接影響公司的運作，還可能對員工個人職涯、收入造成長遠的負面影響。以下從企業與員工兩個面向，列舉出曠職造成的實際後果。

對企業具體影響

人事管理成本增加

為了處理員工曠職問題，人資部門需要投入額外的時間與資源。從聯繫員工、曠職紀錄、發出警告，到後續的解僱程序，這些繁瑣的流程都會增加公司的管理成本，分散人事部門處理核心業務的精力。

營運中斷與效率下降

根據美國一項學術研究，員工無故曠職往往會引發連鎖反應，不僅導致其負責的工作停滯，還會影響其他同事的進度。為了填補空缺，公司需緊急調派人力或延後專案，打亂既定的工作計劃、降低整體營運效率。

客戶信任與商譽受損

若員工曠職導致專案延遲、產品來不及交付時，企業可能面臨客戶投訴或違約金賠償。長期下來，不僅合作關係會受到影響，也會損害公司在市場上的商譽與品牌形象。

對員工具體影響

面臨解僱風險

根據《勞基法》規定，若員工曠職連續三天或一個月內累計達六天，雇主可以不經預告直接解僱。

薪資與補助損失

無故曠職當天的薪水將無法領取。同時被解僱後，員工也無法獲得資遣費，甚至可能影響失業給付等相關補助的領取資格。

留下負面工作紀錄

多數企業在背景調查時，會詢問前雇主對離職原因的說明。若曠職原因被記錄在案，企業可能會對求職者的工作態度與責任感產生疑慮，間接影響面試結果與錄用機會。

員工曠職當日的薪資如何合法處理？

根據（74）台內勞字第 313275 號函：「曠工應以扣發當日工資為限」

意思是企業只能不給付員工曠職當天的薪水，不能訂定額外的曠職扣薪條款（如：曠職一次多扣半天薪水），否則即構成違法。

月薪制員工： 將當月薪水 ÷ 30 天換算為日薪後扣除。

例如：月薪為新台幣 36,000 元，日薪即為 36,000 ÷ 30 = 1,200 元。若曠職一天，則當月薪水可扣除 1,200 元。

要特別注意所有經常性給予的項目（如：伙食津貼、職務加給），都應該被納入月薪計算。舉例來說，若月薪為新台幣 36,000 元（包含3,000元伙食津貼)，換算成日薪時必須以36,000元下去除，而非33,000元。

日薪制或時薪制員工：當日無出勤就無薪資，只需依照實際出勤日數發放薪水即可。

公司免打卡，但員工曠職可以扣薪嗎？

曠職扣薪並非僅依據打卡紀錄，而是來自「員工未提供勞務」的行為。

只要公司能提出具體且可信的證據（如：主管或同事的證詞、聯繫員工的紀錄），來證明員工無故曠職，那麼即使沒有打卡紀錄，公司仍然可以依據曠職定義合法地扣除當日薪資。

員工曠職，雇主可以怎麼做？

口頭或書面提醒

一旦發現員工無故曠職，應立即主動聯繫，詢問曠職原因並確認是否有緊急狀況。若聯繫不上，可蒐集其他同事或主管的證詞（如：當日有沒有見到員工、是否有請假通知），將所有溝通內容以書面或訊息紀錄保存，以及在考勤明細中明確記錄曠職日期，降低後續爭議。

面談與行為輔導

員工返工後，應在當日由主管或人資進行正式面談，明確說明無故曠職造成的影響（如：專案延誤、扣發全勤獎金），並指出違反的公司規章或勞動契約條款，將相關內容紀錄於人事檔案。同時根據員工曠職影響程度（頻率、工作重要性等）評估是否要進入「員工績效改善計畫（PIP）」，常見做法包括：

明確列出改善目標

例如：「自即日起三個月內不得再發生任何無故曠職。」

了解原因並提供協助

確認員工曠職是否因家庭、交通、健康等因素造成，並在可行範圍內提供協助，如：彈性工時、交通補助、心理諮商資源等。

書面化條件與後果並簽署確認

明確載明若未達成改善目標，公司將依《勞基法》及工作規則採取懲處，甚至終止勞動契約。文件應由勞資雙方簽名確認，確保認知一致並具法律效力。

PIP 不僅在於輔導員工改善，也能保障企業在員工無故曠職但未達解僱門檻時，仍擁有合規的管理選項，如：降職、減薪、調整職務或最終資遣。

進行合法解僱

若員工經多次勸導仍持續無故曠職，雇主可依《勞基法》規定進入合法解僱流程。需特別注意的是，解僱必須符合明確的法律要件與程序，不能僅憑主觀認定其嚴重性而直接終止契約，否則可能觸犯勞動法規並引發相應賠償責任。關於合法解僱的條件與步驟，將在下一段進一步說明。

員工無故曠職，雇主可以終止契約嗎？

《勞基法》第12條第1項第6款規定：「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」雇主可以不經預告，直接終止勞動契約，且不需支付資遣費和謀職假等。

這條法律提供了兩個明確的解僱判斷基準：

連續曠工滿三日：員工在沒有任何請假理由或未告知的情況下，連續三天未出勤。
一個月內曠工累積達六日：自第一次曠職當天起算，一個月內累計無故缺勤達六天。

然而，若員工因合理的突發狀況暫時無法完成請假程序，但後續有積極補救行為（如：請家人代為通知、事後補假），多數法院並不會認定其為惡意曠職，雇主無法單憑此條件解僱員工。

當員工無故曠職時，企業與員工常會面臨許多模糊地帶，以下補充幾個常見的情境與問題。

曠工連續滿三日，包含休假日嗎？

根據（75）台內勞字第 443217 號函與法院實務見解，在計算「連續曠工滿三日」時，不包含假日（例假、休息日、國定假日等）。

過去曾有一案例為員工從星期六下午開始缺勤，直到星期二才返工，共計四天未出勤。公司依「連續曠工三日」規定將其解僱，但法院認定其中的星期日屬例假日，不應納入計算，因此判定解僱無效。可見計算曠工日數時必須排除所有假日。（臺南分院 91 年度勞上字第 5 號民事判決）

員工每月故意卡在解僱邊緣，雇主可以怎麼處理？

若員工頻繁無故曠職，但次數剛好避開「連續三日」或「一個月六日」的解僱條件，確實會讓雇主在直接解僱上受到限制。此時雇主可以透過員工績效改善計畫（PIP）來處理，將曠職、遲到等考勤問題納入績效考核，來做到合法解僱。

然而，這種情況下的解僱屬於「資遣」，雇主仍須依法支付資遣費。因為這不屬於《勞基法》所列的重大過失，無法構成免資遣費的解僱條件。

員工被解僱時應注意的面向

員工在收到解僱通知時，務必仔細核對天數是否符合曠職定義及《勞基法》所列解僱條件，並檢視公司提供的事證是否充分。若認為解僱不合法，可向勞動主管機關申請調解，或向法院提起不當解僱訴訟，以維護自身權益。

如何建立出勤管理制度，改善員工曠職問題

要有效管理員工出勤，企業應從「制定工作規則、落實請假流程、確保規則透明」三方面著手

制定合法且明確的工作規則

工作規則應寫明曠職定義、並根據嚴重程度，分階段訂定懲處方式（如：口頭/書面提醒、扣發獎金、PIP流程等）。同時，也需明確列出《勞基法》規定的解僱條件與流程，確保規則具備法律效力且易於執行。

明訂請假核准流程

企業應明確規範各類假別的請假流程，包括申請方式（如：書面、郵件或考勤系統）及申請時限（可提前或延後多久提出）。同時針對緊急狀況應訂定特殊處理規定，如：突發疾病可憑證明延後申請期限。透過完善的請假流程，降低因流程不明確誤判員工曠職，並有效減少員工對管理不公的申訴風險。

公告規則並留存員工確認紀錄

員工入職時應讓其詳閱並簽署出勤與請假規則知悉書，確保清楚了解制度內容。若規則有變更時，重大事項（如：假別規則變更、懲戒加重等影響員工權益規則）需依法經勞資會議或工會同意核備，一般調整則應確實公告並保存紀錄，有效防止因「不知情」導致的曠職爭議。

完善的工作規則與請假制度是打造良好出勤管理的基礎，但若僅依賴人工或紙本追蹤，不僅容易出錯且效率低下。這時擁有一套數位化人資系統，可以輕鬆將所有規則即時且精準地應用於出勤紀錄與請假審核，有效解決管理上的各種困擾。

Femas HR 人資系統：改善企業考勤管理制度

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常見的曠職處理方式 Q&A

員工請假未核准就不到班，算曠職嗎？

若工作規則有明確規定請假必須經核准才能缺勤，員工未經核准即不到班，通常會被視為無故曠職。但實際判定仍需綜合考量公司規定、主管審核進度及相關法規。

同一天內若遲到且早退，但中間有來上班，可以算曠職嗎？

若員工當天有出勤並完成部分工作，即不會被認定為曠職。

員工未打卡但聲稱有上班，該如何處理？

企業應先要求員工提供或調查相關佐證，如：監視器影像、同事證詞、工作成果等，確認是否確實出勤。若無法證明出勤，且工作規則以打卡紀錄作為出勤依據，則可依曠職處理。

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