2026基本工資調漲懶人包：漲幅多少？勞保與勞退怎麼算？
依據《勞動基準法》及《最低工資法》之規定，「基本工資」係指勞工於正常工作時間內，雇主依法應給付之最低報酬數額，其核心目的在於保障勞工基本生活水準、維持整體購買力，並進一步促進社會與經濟的穩定發展。
隨著全球經貿情勢變化與國內消費者物價指數（CPI）波動，基本工資的調整已成為企業進行年度預算規劃與勞動法令遵循時不可忽視的關鍵議題。對雇主與 HR 而言，正確認識「工資」的法律內涵尤為重要，凡屬勞工因提供勞務而取得之經常性給與，無論其名目為何，原則上皆應納入工資範疇計算。
進一步了解何謂基本工資，請見延伸閱讀：【基本工資包含什麼】
本文將針對 2026 年度基本工資調漲進行完整解析，涵蓋實施時程、企業人事成本影響，以及勞保、健保投保級距與加班費計算的連動變化，協助企業與人資單位提前規劃合規因應策略，確保勞資關係穩定運作。
2026 基本工資調漲至 29,500
根據勞動部最新公告，為落實《最低工資法》並保障勞工基本生活購買力，2026 年（民國 115 年）基本工資將正式調漲至 29,500 元。這也是台灣基本工資連續第 10 年調升，見政府因應通膨壓力、嘗試強化基層勞工經濟韌性的政策方向。
2026 v.s. 2025 基本工資調幅對照
與 2025 年相比，2026 年基本工資（最低薪資）在月薪及時薪上皆同步上調，平均漲幅約 3.18%。以下為兩年度的重點差異整理：
月薪制
- 2025 年：28,590 元
- 2026 年：29,500 元
- 調漲金額：+910 元
- 漲幅：約 3.18%
時薪制
- 2025 年：190 元
- 2026 年：196 元
- 調漲金額：+6 元
- 漲幅：約 3.16%
此次基本工資調整，主要考量消費者物價指數（CPI）年增率與近年整體經濟成長成果。在物價持續緩步上升的環境下，透過調高最低工資，有助於確保基層勞工的薪資成長能跟上通膨腳步，維持實質購買力，降低生活壓力。
企業應提前因應，降低法遵風險
隨著基本工資與投保級距調整，建議企業及早檢視內部薪資結構與人事制度，避免因級距自動調整而產生勞基法或勞保申報上的法規風險。若想回顧前一年度的調整背景與影響，可參考我們整理的【2025基本工資】完整資訊，協助企業更清楚掌握整體薪資成長趨勢。
2026基本工資調漲何時上路？
2025 年 9 月底，勞動部通過決議，宣布本國最低工資（最低薪資）再調漲，自 2026 年 1 月 1 日（元旦）起，最低月薪將由 28,590 元 調至 29,500 元，時薪則由 190 元 調至 196 元，此次調整，預估約 200 萬名勞工可直接受惠，也是基本工資連續十年再調升。
隨著物價通膨與經濟成長相關指標持續變動，政府為兼顧勞工生活保障與整體經濟發展，持續透過基本工資制度推動薪資成長。根據勞動部歷年基本工資調整紀錄，台灣已建立一套穩定的審議與發布機制。2026 年基本工資調漲方案將接續《最低工資法》的精神，確保基層勞工的購買力不被通膨侵蝕。
每年基本工資公布與實施時程
每年基本薪資調整的決議時間，通常根據基本工資審議委員會的年度會議時間而定，委員會在每年固定時間擬定明年度的基本工資，再報請行政院核定，更詳細的常見程序與規律如下：
- 審議會議： 基本工資審議委員會，通常於每年第三季尾聲（Q3 的 9、10 月）召開審議會議。
- 對外公告： 行政院在核定審議會議內容後，再將最終結果對外公告。
- 基本工資生效時間： 隔年元旦 1 月 1 日 起正式生效。
小提醒：
自明年元旦起，所有適用《勞動基準法》的勞雇關係皆須依新制標準給付。人資單位（HR）應於今年度12月31日之前完成薪資結構檢視、勞健保投保級距調整及系統參數設定，確保 2026 年 1 月份開始，企業產生的薪資完全符合法規。
雇主未依法調整基本工資的法律風險
基本工資並非「建議參考值」，而是具有強制效力的法定最低標準。若雇主於 2026 年 1 月 1 日後，給付勞工之薪資低於修正後的 月薪 29,500 元，或 時薪 197 元（預估值），即已構成違反《勞動基準法》第 21 條 之情形。
依同法第 79 條及第 80-1 條規定，主管機關得處雇主 新臺幣 2 萬元以上、100 萬元以下罰鍰，並得視違規情節、企業規模及受影響勞工人數加重處分，同時公布企業名稱與負責人姓名。相關違規紀錄不僅增加企業法遵風險，更可能對品牌形象與雇主聲譽造成長期且難以回復的負面影響。
基本工資並非「建議參考值」，而是具強制效力的法定最低給薪標準。若雇主於 2026 年 1 月 1 日起，給付薪資低於法定月薪或時薪標準，將面臨以下多重衝擊：
- 高額行政罰鍰：
依《勞基法》第 79 條，主管機關可處 新臺幣 2 萬元以上、100 萬元以下 罰鍰，並得依情節加重。
- 企業名譽受損（黑名單）：
違規企業將被公布名稱與負責人姓名。在透明化的網路時代，這對招募人才與品牌商譽將產生長期負面影響。
- 隱性的人事成本增加（薪資壓縮效應）：
當基本工資調升，領取相近薪資的舊員工會產生「薪資不公」的感受。人資若未妥善調整整體薪酬競爭力，恐引發離職潮。
- 勞健保與加班費連動：
基本工資調整會同步帶動加班費計算基準、勞健保費與勞退金額的雇主負擔成本。
基本工資調漲後，勞健保保費如何計算
基本工資正式調升，企業 HR 與勞工除了關注薪資條上的數字，更應留意「投保薪資分級表」同步更動帶來的連鎖反應。當基本工資從 28,590 元調升至 29,500 元，勞健保保費與勞退提繳金的計算基準將全面上移。
延伸閱讀：【員工與雇主勞健保怎麼保？公司負責人必知的勞健保投保規定】
薪資調漲後，保費計算邏輯有何改變？
勞保、健保的計算，並非直接以實際薪資金額計算，而是依據政府公告的投保薪資分級表對應級距。當基本工資調升時，政府會同步調整分級表的「第一級」，影響如下：
- 投保級距自動遞補
原本投保在 28,590 元級距的勞工，自 2026 年起將自動對應至新的 29,500 元級距，無須另外申報調整。
- 保費計算基準上調
勞保、健保的保費與提繳金，皆將以 29,500 元作為計算基數，這正是勞資雙方負擔同步增加的主要原因。
勞健保費負擔比例
依現行台灣社會保險制度，勞工保險與全民健康保險保費由勞工、雇主與政府三方共同分擔，法定比例如下：
勞工保險
- 勞工自付：20%
- 雇主負擔：70%
- 政府補助：10%
全民健康保險
- 勞工自付：30%
- 雇主負擔：60%
- 政府補助：10%
小提醒：
雇主在健保端的負擔，除了 60% 的基本保費外，還需額外負擔平均眷屬人數（目前為 0.57 人）的保費，因此在基本工資調漲後，企業對健保成本的增加感受通常最為明顯。
掌握數據，提前做好人事預算規劃
2026 年基本工資調漲，對勞工而言是保障生活品質的重要基礎；對企業而言，則是人事成本與法規遵循管理的關鍵挑戰。透過精確掌握負擔比例與實際支出差額，能協助勞資雙方在薪資調整時，更理性地看待工資與保費的同步變動，並提前做好預算與制度規劃。
除了最低薪資調漲，加班費和資遣費也會跟著調漲嗎？
基本工資的調升，並不只是「底薪變高」這麼單純。由於《勞動基準法》中，多項法定給付與補償的計算基礎，皆以「平日每小時工資額」或「平均工資」為準，因此當基本工資上調，加班費、資遣費及其他相關給付，也會產生連動調整。
1. 加班費計算基準同步提高
對月薪制員工而言，加班費的計算基礎為「平日每小時工資額」，其公式與範例如下：
平日每小時工資額 = 月薪 / 240小時
- 2025 年：28,590 ÷ 240 ≈ 119.1 元
- 2026 年：29,500 ÷ 240 ≈ 122.9 元（實務上多以123 元計算）
在平日、休息日或國定假日加班時，所有加成倍率（1.33 倍、1.67 倍、2 倍等）所乘的「時薪底數」都同步提高，企業實際支付的加班費金額也會隨之增加。
延伸閱讀：【加班費怎麼算？一篇看懂4種日子的加班費計算方式】
2. 資遣費與退休金的計算基礎同步拉高
資遣費：以「平均工資」為核心
資遣費的計算基準為終止勞動契約前 6 個月的平均工資。對於領取基本工資的勞工而言，基本工資調漲，將直接推升平均工資水準。
- 計算影響：
2026 年後遭資遣的基本工資員工，其資遣費計算基數，將由 28,590 元提高至 29,500 元。
- 長期成本影響：
年資越深，累積的資遣費金額差距越明顯，企業在進行中長期人力規劃時，應將此納入準備金與風險評估。
基本工資調漲後，還會連動影響哪些法定給付？
除了加班費與資遣費，基本工資調升還會影響多項勞基法規定的給付項目，包括：
- 病假薪資（半薪）：
病假薪資以原薪資折半發給，計算基準提高後，每日病假給付金額同步上調。
- 產假薪資（全薪）：
產假期間工資不得低於基本工資，2026 年起最低保障金額提升至 29,500 元。
- 職業災害補償：
若發生職災，雇主須補償員工原領工資與保險給付間的差額，基本工資調漲後，補償基準亦同步提高。
- 國定假日出勤工資：
國定假日出勤須加給一日工資，2026 年起，每日加給金額至少為
29,500 ÷ 30 ≈ 984 元。
小提醒：
許多企業會忽略「伙食津貼」是否包含在基本工資內。請務必確認調整後的本薪 + 固定津貼總計不低於 29,500 元，以免誤觸勞基法，並確保在計算加班費時，使用的是包含固定津貼後的正確基準。
結論：基本工資調漲，是人事成本結構的全面重算
2026 年基本工資調升至 29,500 元，對企業而言，實際增加的往往不只是「每月多付 910 元薪水」，而是加班費、資遣費、假勤薪資與法定補償的全面連動上升。
建議企業及早進行人力成本試算，並同步檢視與更新內部薪資與加班費計算系統，才能在符合法規的同時，有效控管整體人事成本。
2026年勞動法規變更：病假與彈性育嬰留停新制
除了基本工資調漲，2026 年也是台灣勞動環境邁向「彈性化」與「健康權益保障」的關鍵一年。勞動部預計推出的兩大新制：「病假保障新規定」與「彈性育嬰留停」，將對企業的考勤管理與 HR 系統設定產生直接影響。
1. 2026 病假新制：杜絕「有假不敢請」
為保障勞工身心健康，勞動部預告修正《勞工請假規則》，2026 年起針對普通傷病假新增 2 大保障，旨在消除職場上的請假顧慮：
- 10天內病假禁止不利處分：
勞工一年內請普通傷病假未超過 10 天，雇主不得以此為由進行扣考績、記點記過、影響升遷資格或調職降薪等不利處分。
- 全勤獎金按比例扣除：
全勤獎金被視為「工資」的一部分。未來員工請假時，雇主不可直接扣除「整筆」全勤獎金，必須依照請假天數或時數按比例扣除，才符合法規。
2. 2026 育嬰留停與家庭照顧假彈性化
行政院核定的《育嬰留停照顧彈性化》方案預計於 2026 年元旦上路，重點在於讓勞工能更靈活地兼顧工作與家庭：
- 育嬰留停改為「以日申請」：
打破過去需以「月」為單位的慣例，未來允許雙親合計共 60 日的彈性額度，可以按日申請留職停薪。雖然彈性增加，但 HR 需注意「留職停薪」期間年資不計入特休計算，這將增加年資核算的複雜度。
- 家庭照顧假改為「以時申請」：
家庭照顧假及因照顧需求請的事假，皆可改以「小時」為單位申請。針對此類小時制請假，雇主不得拒絕，且不可扣發全勤獎金。
延伸閱讀：【上班遲到扣薪合法嗎？遲到一分鐘扣多少錢？常見出缺勤爭議全解析】
HR 實務觀點：新制帶來管理挑戰
這兩項新制雖然提升了勞工福利，卻也給企業管理帶來了不小的考驗：
- 系統邏輯需重整：
過去的考勤系統多以「天」或「半天」為單位，2026 年起必須支援精確的「小時」與「零星天數」邏輯。
- 全勤獎金算法自動化：
為了符合「按比例扣除」的規定，人工計算容易出錯且耗時，建議透過數位化系統自動轉換請假時數與扣薪比例。
- 年資計算風險：
「以日為單位」的留職停薪會導致特休年資計算變得瑣碎，企業需確保計算邏輯合規，避免產生勞資爭議。
小提醒：
建議企業在 2025 年底前完成內部規章（工作規則）的檢視與修正，並評估現有的人資管理系統或計算方式能否支援這些彈性的考勤需求。
導入 Femas HR 人資系統，輕鬆管理 2026 基本工資
面對 2026 年基本工資上調至 29,500 元，以及隨之而來的勞健保投保級距調整、彈性育嬰留停等多項新制，企業 HR 的作業負擔勢必大幅提升。若仍以人工方式調整薪資與計算公式，不僅耗時費力，也更容易因人為疏失而提高勞檢與法遵風險。
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- 法規即時自動更新：
系統將同步套用 2026 年最新基本工資基準與「勞健保投保薪資分級表」，HR 無須手動設定，即可確保每筆薪資與扣款計算精準無誤。
- 彈性請假邏輯完整支援：
完整對應 2026 新制中「以日為單位」的育嬰留停，以及「以時為單位」的家庭照顧假，自動排除不計年資的天數，精準計算特休年資。
- 全勤獎金比例化計算：
內建自動計算模組，符合勞動部「全勤獎金應按比例扣除」的規範，有效降低因計算錯誤而引發的勞資爭議風險。
- 一鍵產出人事行政報表：
無論是基本工資調漲後的人事成本試算，或薪資清冊與申報資料的產出，系統皆能快速完成，讓 HR 能將時間與心力投入在人才發展等更高價值的工作上。
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2026 基本工資常見問答
針對基本工資調漲，我們整理了勞資雙方最常遇到的三個核心問題，協助您快速釐清相關法律規範與實務重點：
1. 員工底薪低於 2026 基本工資，但加上全勤獎金有超過，是否合法？答：存在違法風險。
勞動部認為，基本工資的設計目的，是保障勞工在「正常工作時間」內所能獲得的最低報酬。雖然「全勤獎金」可列入工資項目，但若員工因請假（如病假、事假）導致全勤獎金被扣除，使該月實領薪資低於 29,500 元，即屬違法。
小提醒：
建議企業應將「底薪（本薪）」設定為不低於 29,500 元，才能確保在各種請假情境下皆符合法規要求。
2 .試用期的薪水可以低於基本工資嗎？答：絕對不可以。
現行《勞基法》中，並不存在「試用期薪資可以打折」的規定。無論是正式員工、試用期員工或兼職人員，只要是在正常工作時間內出勤，其工資皆不得低於當年度公告的基本工資（2026 年為 月薪 29,500 元、時薪 196 元）。
3 .若目前薪資高於調漲後的基本工資，調漲會對我有影響嗎？答：雖然底薪不變，但「實領薪資」與「保障內容」仍可能受到影響。
- 實領薪資可能微幅變動：
隨著基本工資調漲，勞健保投保薪資分級表也會同步調整。即使薪水本身未調整，若原本落在級距臨界點，仍可能因投保級距自動上移，而使「勞健保自付額」增加，導致實領薪資小幅下降。
- 社會保險保障同步提升：
投保薪資級距提高，代表未來在申請傷病給付、失業給付或生育補助時，可領取的給付金額也會隨之增加。
- 薪資結構連動調整：
對企業而言，為維持內部公平性與市場競爭力，最低薪資調升往往會引發「薪資壓縮效應」，進而帶動原本略高於基本工資的薪資水準進行結構性調整。
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