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【勞動事件法】未來的人資都要兼當偵探?企業人資的「舉證」新考驗|FemasHR


如果您是一位日常協助公司張羅大小事項的人資,
那我們必須在這邊提醒您...


2020年,您即將面對「權益大幅升級的勞工」、更複雜的新工作內容,
(可參考2020勞工權益大幅提升?)

人資甚至必須「be a detective」。如果疏忽了這項重責大任,
不單恐使公司觸犯2020《勞動事件法》等法條,更可能讓公司吃上勞檢罰鍰。
既然如此,人資們要如何應對這項與過往性質迥異的工作內容?
關鍵,就在今年元月一號上路的《勞動事件法》。

 

關鍵的兩條法規:《勞動事件法》的第37條、第38條

第37條:勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,推定為勞工因工作而獲得之報酬。

第38條:出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。


以往部分企業為了節省開銷,會把薪資分成「經常性給與」、「非經常性給與」等款項。勞工拿到的總金額雖一致。卻會影響到後續平均工資、資遣費、退休金、職災等金額。現在《勞動事件法》第37條中,勞工因勞動關係而受領之金額一律推定為工資。如果勞資雙方對金額的名義有爭議,公司方必須「舉證」證明這些給付不是工資。而這項重責大任,當然是交給公司的人資明查暗訪了。

 

除此之外,《勞動事件法》第38條同樣考驗著人資的蒐證能力,以往勞工出勤超時必須經雙方(或工會)協議同意,才算加班。
但現在只要出勤紀錄上有資料,法令是直接「推定」執行勤務,換言之,除非人資可以舉反證,不然勞工的出勤紀錄上資料通通算工時。

問題來了,超出上下班時間的工時,勞工是真的花在工作上嗎?新法落實後,就有賴人資抽絲剝繭,承擔「偵探」蒐證的角色。但…人資該如何切入這件事?

「舉證責任倒置」人資該如何看待「舉證」這件事?

首先,人資必須了解《勞動事件法》中關於舉證的核心觀念-「舉證責任倒置」。
過往,依照民事訴訟法第277條-

當事人主張有利於己之事實者,就其事實有舉證之責任。但法律別有規定,或依其情形顯失公平者,不在此限。

勞工如要爭取權利,勢必得自己提出有利的證據。但在實務上,無論是公司資料紀錄的缺漏、或是雙方已交惡至無以復加的程度,都提升勞工蒐集資料舉證的難度。新法落實後,舉證的重責大任就落在企業身上。如果勞資雙方有歧見,

 
甚至因此進入勞資訴訟的程序,勞工是「不用」主動提出證明。反而人資需要「證明公司給勞工的金額不是經常性給與」、「證明勞工超勤的時間並不是在處理公務」。一來一往舉證責任的倒置,除了在在顯示新法重視勞工的態度,也同時揭櫫了一項可怕的重點-「人資就是要負責舉證」。

人資「舉證」需要注意哪些地方?

人資要「舉證」,絕對不是拿出一堆文件給勞檢員或法官看就能輕鬆過關。兩件事必須特別注意,第一件是資料紀錄的「時間」;第二件是資料紀錄的「內容」。以知名網紅「阿滴英文」為例,該公司就是因為「工時紀錄表」只記錄到「小時」,

因而違反《勞基法》第30條第5項、第6項前段規定:

雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年。前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。

所以光有紀錄並不夠,還要「符合」法規規定的時間才行。除了時間之外,資料紀錄的「內容」也相當重要。以出勤紀錄為例,新法「推定」出勤紀錄上就是工時,所以人資必須舉出反證「員工處理私事」,至於要寫在「出勤紀錄」、還是額外附件?法律並無嚴格規定,人資是要追著沒標明超時原因的成員跑,抑或搭配其他的工具或系統,端視各產業及企業作法。

同樣道理,員工要是主張薪資某些項目「不是」非經常性給與,應算在經常性給與的工資之內。人資一樣要舉證「這些給與真的不是經常性給與」。至於人資要如何解釋得通情達理,說服法官與調解專家。這都要從個案判斷。人資的舉證負擔,不可謂不重。


相關資料不齊全,人資如何生證據?

如果公司平常真的沒有詳實的記錄,人資面對手邊出勤資料等紀錄的不全,該怎麼處理呢?捏造,絕對是風險最高也最笨的做法。

台北某公司因為捏造「出勤紀錄」而觸犯《刑法》215條-「行使業務登載不實文書罪」,在該案件裡,雇主與實際執行者(一般都是HR相關職位者)都吃上刑責。人資如果為了湊出資料出此下策,不要說「偵探」了,本身就要跟公司一起擔責任、背前科,大好前程毀於一旦。

最好的辦法,或許就如19世紀的史學家蘭克所言-「如實直書」。人資平常就做好扎實的紀錄。面對勞檢與自然不會手忙腳亂。當然,選擇功能完整的雲端人資系統協助人資,也不失為一好解方。

 

撰文:Aguo(鋒形科技 / 行銷主任)

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