2020年的《勞動事件法》已經上路，然而，許多企業對新法還是覺得難以捉摸。亦不清楚相關單位的執法尺度將會有多嚴格。部分企業甚至抱持著「等真正碰到再說吧!」的心態。其實，面對新法當然不宜過度驚恐，擔心勞檢會三番兩次來自家公司造訪。但也不應輕忽，漠視勞檢的風險。 企業最好的態度或許應如《孫子兵法》所言:「無恃其不來，恃吾有以待之」。正視新法所帶來的新局，清楚理解勞資雙方在新法後產生的地位改變，才能正確因應新制，進而達到勞資和諧、企業獲利的局面。而「勞工地位」的改變，就是企業最需要重視的第一步。

勞工擁有那些權利呢？

一.「勞動調解程序」加速，勞工訴訟門檻大幅下降

過往勞資協調常常會發生以下狀況－資方用資源消耗戰的訴訟方式，讓勞工知難而退，畢竟拖得愈久，勞工愈不利。實務上，確實有不少勞工因時間與金錢的關係放棄訴訟，讓本來勞資協調解決問題的美意蕩然無存，甚至被民眾譏為「打折正義」。但新法特別針對上述情況做出調整。 有鑑於日本的「勞動事件審判法」擁有相當好的成效，《勞動事件法》立法也依循相同概念，在每次勞動相關訴訟前，自動進入調解程序。而調解會除了由法官擔任必要調解人外，在場還有兩位勞資專家擔任調解員，提供不同視角協助切入也更能切中勞資雙方的爭點核心。

二.打破「以原就被」原則，勞工訴訟更便利

過往勞動調解與訴訟，是依照《民事訴訟法》的「以原就被」管轄原則，換言之，勞工如果跟所屬公司有爭議，就必須到總公司所在地的法院。這勢必增加訴訟的成本以及勞工的心理壓力。不少勞工考量到車馬奔波的成本，乾脆放棄訴訟。新法同樣考慮到這種情況。 依照《勞動事件法》第六條明文規定: 「勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄。」 這也意味著－勞工不用再風塵僕僕地前往公司所在地的法院，變相減少了勞工興訟的時間成本。也更能以訴訟跟公司爭取權益!

三.裁判費、執行費的減徵或暫免，降低勞工負擔

四.定暫時狀態處分，保障勞工經濟收入

裁判費與執行費的減徵或暫免，固然有利於勞工，但「家庭收入的中斷」，才是過往不少勞資訴訟無疾而終的主因。「定暫時狀態處分」就是藉由法官「裁定」，在該案件的判決出來前，先暫時保持不變或是暫時實現。以勞資訴訟而言， 就是法官可依照《勞動事件法》第49條之一: 「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。」 先認定勞方的請求為真，讓勞方得以返回職場岡位。繼續提供勞務獲取薪資。自然不會造成勞工「家庭收入中斷」的結果。 綜上所述，就算企業本身對《勞動事件法》沒有深入的研究，大概也能推知－「勞工得到更多法律保障」。也可以說，台灣資方將面對「受到更多法律保護的勞工」、「更頻繁的勞資調解/訴訟」。 所以，在已經到來的2020，企業除了應正確認知勞工的地位提昇外，也該更審慎的看待新法。充實《勞動事件法》知識、善用好的系統輔助公司記錄人事資料，都是不錯的解方。重點是．．．企業們，您們動起來了嗎？   撰文：Aguo（鋒形科技 / 行銷主任）