2026 勞基法病假規定：員工請病假可以被扣薪、扣全勤嗎？
病假，指的是勞工因為傷害、疾病或其他生理因素，必須進行醫治或休養時，所申請的假別。
在企業的人力資源管理中，「病假」是極常發生、也相當考驗管理邏輯的假別。
對 HR 而言，病假的管理核心不只是「准假」與否，更涉及了薪資折算、全勤獎金扣發、證明文件核實等法律合規性細節。
尤其在 2026 年勞工權益意識抬頭的背景下，雇主如何根據《勞工請假規則》與《勞基法》精準管理出勤，成為維持公司競爭力的關鍵。
本文將為您全面拆解病假的各類細節，並分享如何透過數位化系統實現高效管理，確保您的公司制度合法且專業。
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病假的種類與天數：精準區分傷病假、公傷假與住院假
根據《勞工請假規則》第 4 條，病假並非只有一種，HR 必須依據員工的診療情況，將其歸類至正確的分類中，這直接影響到給假的天數上限與給薪計算。
勞基法病假天數一覽表
病假種類 |
期限與天數 |
給薪規定 |
全勤獎金影響 |
| 普通傷病(有住院) | 兩年內，不超過365日 | 非公傷病假，合計30日內皆給半薪；
合計超過30日則無薪 |
依比例扣 |
| 普通傷病(未住院) | 一年內，不超過30日 | ||
| 公傷病假 | 休養治療期間，無天數上限 | 療養期間，雇主應發給全薪 | 不得扣發 |
普通傷病假（未住院／有住院）
根據《勞工請假規則》第 4 條，當員工因輕微或暫時身體不適，需要在家休息或就醫治療時，得向雇主申請普通傷病假（病假），普通傷病假又根據未住院、有住院有不同的天數限制。
若員工普通傷病假天數，超過法規的天數限制，可以根據《勞工請假規則》第 5 條 以事假、特別休假（特休假）抵用，若前述假別都使用完畢，最多可讓員工留職停薪（也是一年為限）。
| 未住院普通傷病假 |
| 規範天數：一年內合計不得超過 30 日。
薪資計算：於 30 日範圍內，病假皆以「半薪」計算。超過 30 日，雇主可不發給薪資。 |
| 有住院普通傷病假 |
| 規範天數：兩年內合計不得超過 365 日。
薪資計算：若員工申請此假別，應與未住院普通傷病假一起計算「半薪病假」額度，不論有無住院，一年內病假只要在 30 天內，皆以半薪計算。 |
公傷病假
根據《勞工請假規則》第 6 條，員工因工作因素導致生病、受傷、甚至失能，在治療、休養期間，應使用公傷病假。
此假別與前述一般病假不同，適用於「職業災害」導致的傷病，包括出差受傷、上班途中的交通意外等等（若為員工個人交通違規導致，則不算在內）。
規範天數：在醫療期間內，無天數上限。
關鍵差異：公傷假期間工資應全額發給，且不得影響考績或扣發全勤獎金，是 HR 管理中最需謹慎處理的補償項目。
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病假薪水計算方式：病假半薪如何計算不違法？
根據規定，普通傷病假（非工作因素的傷病假）在同一年內只要未請超過 30 日，皆應折半發給工資；若一年內超過 30 日（不論有無住院）雇主可以不發給工資。
實際計算範例
假設員工月薪為 45,000 元，其一日工資計算如下（以當月共有 30 天計算）：
該員工當月日薪 = 45,000 元 / 30 天 = 1,500 元
若該員工這個月因流感請了 3 天病假：
- 當日應得薪資：1,500 元 X 0.5 = 750 元
- 本月應扣除金額：(1,500 – 750) X 3 = 2,250 元。
- 本月實領薪資（不計勞健保）：45,000 – 2,250 = 42,750 元。
Femas HR 實務建議
若員工薪資結構包含加給或全勤獎金，計算「病假半薪」時應以全薪（底薪+固定津貼+全勤獎金）為基準依比例計算薪水，雇主不可自訂其他劣於勞基法規定的公式，從員工薪資中多扣全勤獎金。
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請病假可以扣全勤嗎？2026 法規新制的實務界線
最新的勞基法法規中，員工請病假，能不能扣全勤獎金？
答案是：可以！但有一定條件。
根據 《勞工請假規則》第 9 條 規定，員工因為職業傷害導致無法工作（公傷病假）期間，雇主應照常發給全勤獎金。
普通傷病假（一般病假）則應依照勞工的出勤比例扣除全勤獎金，雇主不可自行訂定劣於法規的扣全勤原則。
違反最新病假扣全勤規定，可依《勞基法》第 43 條 及 第 79 條 處新臺幣 2 萬至 100萬元罰鍰，企業雇主與勞工都應多加留心法規變動。
Femas HR 實務建議
請假時的全勤獎金計算，不只企業主與 HR 在乎，對於一般勞工、職員也是重要的權益資訊，企業若想在新制調整後，率先對齊與員工的勞基法律認知，加強企業法規合規，可在工作規則中載明「病假依請假比例扣發全勤獎金」內容，確保勞資雙方知情合規。
請病假規範與流程一次看
1、 提前通知，確定請假就告知主管
確定要請病假，最晚應於上班遲到前通知主管或人資，說明自己因病需要治療休養（若遇緊急狀況無法親自通知，可委託親友協助代辦，或依公司規定事後補辦）。
此處須注意的是，員工如使用 LINE、Messenger 等通訊軟體告知公司病假理由及請假天數，在法律上可被視為「口頭」告知，員工在病假結束後，仍應依照公司規定辦理請假手續。
2、醫療證明，應及時申請、妥善留存
勞工因傷病需要請假，請記得保留掛號收據、門診藥單等，如有需要也記得向醫療單位申請就醫證明，依規定提供給公司做後續辦理。
雇主應注意，員工提供病假申請後，雇主不得逼迫員工於病假當日，持醫療證明前往公司完成病假手續才准假。另，只要醫療證明的來源是合法機構，雇主不得指定員工申請醫療證明的機構（指定區域也不行）。
3、正式申請，完成病假申請程序
若員工是透過通訊軟體告知公司請病假，待病假結束、員工恢復上班後，員工仍應依照公司規定以紙本書面或數位工具，完成公司正式的病假申請程序，勞資雙方都應藉此程序，確實記載勞工出缺勤、薪資紀錄。
4、薪水全勤計算，公傷給全薪、普通傷病30天內半薪
公傷病假：
不論住院與否，職災、通勤導致的病假，都應由公司發給全部薪資，全勤獎金一塊錢也不能扣。
普通傷病假（一般病假）：
非職業傷害的普通傷病假（一般病假）一年合計最多 30 天，請假期間，雇主應遵循「病假半薪」規定，折半發給該名員工薪資，全勤獎金也應根據出勤時數比例計算，不可多扣。
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請病假是否一定要當天附上證明？
答案是：不需要當天提出證明。
勞工在請病假時，若因緊急情況（如身體狀況不佳、公司規定事後親交紙本實體證明）無法即時提供證明，應允許其在事後補足。
提交的證明，只要是合法醫療機構（不限地區，雇主不得指定院所）開立的診斷證明書、就醫證明（如門診收據），雇主都應該受理。
Femas HR 實務建議
企業實務管理上，為預防員工請病假後「遲遲不補醫療證明」，應在工作規則中明訂「病假需於復工幾日內附上醫療證明」，若請假員工無法提出醫療證明，就不能以「半薪病假」計算。遇到這樣的情況，恐怕要與員工協調改以「事假」或「曠職」處理。
一份病假證明可以請幾天病假？
一份病假證明可請幾天？原則依醫囑與公司規定辦理。
有明確醫囑天數：
若診斷證明載明「建議居家休養 3 日」等具體期間，HR 可依醫師建議核給相應病假。
未載明天數：
若證明僅顯示「某日就診」或看診紀錄，通常以就診當日，或視情況核給前後 1 日為原則；除非員工能提供進一步佐證，證明病況需持續治療或休養。
Femas HR 實務建議
現行法規並未針對醫療證明該具備哪些具體條件，有詳細、完整的規範，原則上，只要員工能提出合法醫療機構的醫療證明，都可以作為合規的「病假證明文件」，雇主不得指定看診時間點、也不能指定員工應該在哪個區域或哪一家醫療機構看診。
若企業針對醫療證明有明確期許，建議應在事前達成勞資雙方知情同意的協議，如「醫療證明日期應為病假前三天～後三天內，若日期不符，要提出合理緣由」，以免雙方因認知落差產生不愉快，甚至演變為勞資糾紛。
生理假包含在病假內嗎？薪資如何計算？
生理假的法源依據不是《勞基法》，而是《性別工作平等法》，根據規定，員工請生理假不須提供醫療證明，亦不得扣全勤獎金、考績或其他不利處分，生理女性員工，每月可請 1 天，每年最多有 3 天「半薪生理假」額度。
生理假請假期間皆以「半薪生理假」計算，若一年請生理假超過 3 天，可以「生理假不需另外提供醫療證明」的條件，併入年度半薪病假額度計算。
Femas HR 考勤系統｜管理員工出勤與請假的最優解
面對繁瑣的病假規定與多變的勞政法規，企業需要的是一套能自動化、智能化處理繁雜行政的工具。Femas HR 鋒形雲端人資系統 正是為此而生，成為口碑最佳、最符合人資需求的考勤系統。
1、 最精準彈性的考勤打卡
支援 GPS 定位、藍牙連線、人臉辨識、電腦線上刷卡 等多元打卡設備。員工無需擔心傳統刷卡的限制，管理者則能隨時掌握異地或外勤人員的真實出勤。
2、 班別設定無限制，跨產業完美支援
無論是內勤固定班、門市排班、或是業務彈性班，系統皆可自由排程。
- 餐飲服務業：支援正職與時薪人員的班表差異，處理跨店支援的複雜班表。
- 金融保險業：處理近千人的龐大差勤，支援外勤與不對稱工時管理。
3、 自動檢核異常，預防勞資爭議
系統自動比對班表與打卡紀錄，一旦發現異常（如病假未補單、超時加班），會立即透過 App 或信件通知 員工與管理者。
4、 自動更新台灣法規，告別手動計算
如遇法規調整（如特休天數、假別變動），系統會主動更新計算邏輯。不需要為每一位員工重新套用公式，替管理者省下大量查證調整的時間。
5、 一鍵備妥差勤紀錄，從容應對勞檢
面對勞檢員，您不再需要翻閱厚重的紙本資料。系統可一鍵產生符合勞檢格式的出勤紀錄、假單與加班紀錄。
病假 Q&A：解決您心中的管理疑惑
提供看診證明後，最多可以請幾天？
請假天數應以診斷證明書上醫囑建議的休養時間為準。但受限於《勞工請假規則》，每年半薪病假上限為 30 天。若超過 30 天仍需休養，可經由公司同意轉為無薪病假或留職停薪。
雇主是否可以拒絕員工請病假？
只要員工能提出符合生病事實的證明，依照《勞基法》第 43 條，雇主不得拒絕給假，違反可依《勞基法》第 79 條 處新臺幣 2 萬～100 萬罰鍰。
若員工能提供合法證明，雇主不得拒絕。強迫員工帶病工作不僅違反勞基法，更可能引發職業安全衛生問題。
如果有特殊原因延長病假怎麼辦？
若員工 30 天半薪病假已用罄，且未住院但仍無法復工，可與雇主協商改請「特別休假」以維持全薪，或申請「事假」。若屬重大傷病，則可動用「住院病假」額度（兩年內 365 天）。
結語：讓數位化轉型成為 HR 的競爭優勢
掌握勞基法病假規定不只是為了避開勞檢罰單，更是為了建立一個公平、高效的職場環境。
將繁瑣的計算交給 Femas HR 考勤系統，管理者也能將時間花在更有價值的企業內部關懷及組織發展項目上。
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