勞工請假一覽：掌握各類假別、勞工請假規則、給薪規定
【本文最後更新日期：2026/03/24】對於企業主與 HR 而言，管理員工請假不僅是日常行政工作，更是落實勞基法、維持勞資和諧的關鍵；在企業營運的日常中，「請假管理」也往往是 HR 部門與勞資關係中最細碎卻也最具法律風險的環節。
台灣的《勞工請假規則》與《勞動基準法》針對不同假別有著細膩且嚴格的規定，從給薪標準、給假天數到申請程序，每一項細節都關係到企業合規性與人事成本支出。
隨著2026 年勞動法規對於彈性工時與性別平等假別的進一步優化，企業若仍停留於紙本或簡單的 Excel 紀錄，不僅難以應對複雜的勞工請假規則，更容易在勞檢時面臨高額罰鍰。
對於企業內部人事系統實際管理者而言，請假管理不只是「准假」而已，更涉及薪資自動扣算、特休天數精準遞延、以及法規要求的證據紀錄留存等人資實務議題，。
本文將為您詳盡整理 2026 年最新勞工請假一覽表，深度剖析各類假別的法規定義，幫助您解析企業如何輕鬆應對、落實複雜的考勤自動化管理 。
搞懂勞工請假規則：為什麼企業需要員工請假規則？
在進入個別假別介紹前，說明一下《勞工請假規則》的法律位階。該規則是依據《勞基法》 第 43 條 授權訂定，內容明訂勞工在何種情況下可以請假、雇主應給予多少天數以及工資如何折算。
| 《勞基法》第 43 條明確指出：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」 |
一套清晰的員工請假規則能為企業帶來三大核心好處：
1、降低勞資爭議：當給假標準與薪資扣除方式透明化，員工能有所依循，減少誤解 。
2、法規合規性：避免因違反勞基法而面臨勞檢處分或罰鍰 。
3、管理效率化：明確的流程能縮短行政審核時間，讓主管更精確掌握人力配置 。
延伸閱讀：【2026 勞基法病假規定：員工請病假可以被扣薪、扣全勤嗎？】
病假（普通傷病假）：HR 最容易產生誤區的假別
病假是員工最常使用的假別之一，但在管理上卻最容易產生誤區，特別是關於「住院」與「非住院」的合併計算，相較其他假別更容易產生給薪爭議。
給假天數規定：
- 未住院傷病假：一年內合計不得超過 30 日。
- 住院傷病假：兩年內合計不得超過 1 年。
- 總天數限制：未住院與住院病假，兩年內合計不得超過 1 年。
- 特殊狀況：若勞工罹患癌症需通報住院治療或癌症門診，其請假天數可併入住院傷病假計算 。
給薪規定：
- 一年未超過 30 天的部分，折半發給工資（半薪）。
- 超過 30 日的部分，雇主可不給薪（除非有特殊優於勞基法之規定）。
- 女性生理假一年 3 日額度如用罄，可併入病假（普通傷病假）半薪計算。
Femas HR 管理建議
員工請病假時，雇主可要求提供合法醫療機構證明文件，但不可指定機構。在 2026 年，使用薪資系統功能完善的雲端人資數位管理系統，能依據最新法規自動累計「年度 30 天」限額，跨越相關門檻時自動切換計算方式，準確將數據串接至薪資模組 。
延伸閱讀：【2026 勞基法病假規定：員工請病假可以被扣薪、扣全勤嗎？】
女性生理假
依據 《性別工作平等法》第14條第1項 規定，女性勞工因生理期導致工作有困難者，每月得請生理假一日。詳細如下：
給假天數：
每月可請一日，每年前三次不併入病假，其餘併入病假 30 天限額。
給薪規定：
生理假（每月一日、每年三次內，或併入病假 30 天）給薪皆為半薪。且雇主不得扣發其全勤獎金（《性別工作平等法》第14條第2項；《性別工作平等法》第21條第2項 ）。
Femas HR 系統管理重點：
若將生理假與病假的合併計算邏輯，交給人資系統自動排程，可減少人工判斷。如法規有更新，Femas HR 人資系統也具備自動更新帶入功能，使法規變動不影響運算、存檔。
少數企業會誤將法定三天生理假歸類在企業福利，實際上，給半薪、不扣全勤的生理假屬於法律規範。另，女性員工循合規程序申請生理假時，雇主不得要求其提供生理期證明。
事假 ( 一般私人事務 )
依據《勞工請假規則》第 7 條，員工因私人事務必須請假親自處理時，即申請「事假」，詳細如下：
給假天數： 1 年內合計不得超過 14 日。
給薪規定：不給工資（無薪），可依公司規定扣全勤獎金。
其他限制：事假計算是以「年度」為單位（曆年制或週年制，視公司合約而定）。若員工請假超過 14 日，雇主有權拒絕，或與員工協議改以特休抵用。
家庭照顧假 (2026 法規重點變革)
依據《性別平等工作法》第 20 條，勞工若因家庭成員遇傷病重大事故（如：長輩就醫、小孩接種疫苗）需人照顧，可申請「家庭照顧假」。
2026 年因應少子化與高齡化，法規亦在新制中新增細項，強化家庭照顧假的彈性，詳細如下：
給假天數：
1 年內合計不得超過 7 日，可拆成 56 個小時請假。
給薪規定：
不給工資（無薪），但不可扣全勤獎金。
2026 變革重點：
- 最少可以小時申請：即日起，勞工可自行擇定以「幾小時」為單位，雇主不得拒絕。
- 不可扣全勤獎金：因「照顧家庭成員」所請的事假，雇主不得扣發全勤獎金，亦不得影響考績或有不利處分（如降調職、扣薪……等）。
喪假（天數與親疏關係之精準判定）
根據《勞工請假規則》第 3 條，喪假依照勞工與逝者的親疏關係，給予不同天數，詳細如下：
給薪規定：
工資照給（全薪），雇主不得扣全勤獎金（根據《勞工請假規則》第 9 條）。
天數限制：
勞工應於逝者喪亡之日起，依習俗於百日內請畢，但經雇主同意者得視情況分次申請。目前天數規定如下：
- 父母、養父母、繼父母、配偶喪亡：8 天。
- 祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡：6 天。
- 曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡：3 天。
| 關係對象 | 給假天數 | 給薪規定 |
| 父母、養父母、繼父母、配偶 | 8 日 | 全額給薪，不可扣全勤 |
| 祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母 | 6 日 | |
| 曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母 | 3 日 | |
| ＊注意事項：喪假可以分次請領，但建議在百日內請畢。 | ||
Femas HR 實務建議：
喪假同時具人道關懷與法規嚴謹特性，企業應謹慎處理、體察勞工心情 。考勤系統若能支援「分次簽核」與「累計天數監控」，可避免人為帶入天數錯誤（附圖為 Femas HR 人資系統範例） 。
婚假
給假天數與薪資：
給假 8 日，期間工資照給、雇主不可扣全勤獎金。
申請規定：
結婚登記前 10 日 ～ 3 個月內應請畢，但經雇主同意者得於 1 年內請畢。HR 在考勤系統設定上應保留彈性，允許個別員工延長請假區間。
婚假法規依據：
- 《勞工請假規則》第 2 條 載明勞工結婚者給予婚假八日，工資照給。
- 《勞工請假規則》第 9 條 第一項說明勞工請婚假，雇主不得視為缺勤而扣其全勤獎金。
- 勞動3字第1040130270號令釋 則根據婚假申請期限、保留彈性。
Femas HR 系統管理重點：
婚假跨度長，假期的「有效期限」是管理關鍵。Femas HR 等雲端人資系統能自動設定失效日期，避免因年度更換或員工算錯日期在期限後誤請。
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特休（特別休假、年假）
特休是為了勞工恢復身心疲勞、保障勞動力而設。是人資管理中計算最複雜的假別，涉及年資計算、比例換算與年度終結結算，也是勞檢稽核的重點對象。
天數計算方式：
企業可選擇「週年制」、「曆年制」或「學年制」，計算方式如下：
- 6 個月以上、未滿 1 年：3 日。
- 1 年以上、未滿 2 年：7 日。
- 2 年以上、未滿 3 年：10 日。
- 3 年以上、未滿 5 年：每年 14 日。
- 5 年以上、未滿 10 年：每年 15 日。
- 10 年以上：每年加 1 日，最高至 30 日。
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給薪規定：
- 特休期間工資照給，不可扣全勤；年度結束沒休完的假期，應折算成工資發給員工。
- 另，若於員工特休日要求其出勤加班，應視為「休息日加班」比照國定假日出勤，發給加班費。
| 員工特休日加班費計算 | |
| 加班 1 ～ 8 小時 | 一律發給 8 小時工資 |
| 加班 9 ～ 10 小時 | 每小時發給1＋1/3 倍工資 |
| 加班 10 ～ 12 小時 | 每小時發給1＋2/3 倍工資 |
申請規定：
- 依據《勞基法》第 38 條，特休的排定權在「勞工」 ，雇主僅能在有急迫需求時與勞工進行協商，不得強迫。
- 未休完的天數除了於年度終結或契約終止時，以平常工資折算發給員工，也可經雇主同意，將天數遞延至次一年度。
Femas HR 系統管理重點：
手動計算、核對特休極易出錯，5人以上企業，若要透過 excel 手算完成人事管理且完全不觸及勞檢違規風險，是相當繁重艱難的任務。
以採用週年制與曆年制計算特休的企業對比為例：
週年制：以員工到職第一日起算在職天數與相對的特休天數，若企業員工人數眾多，遇特殊狀況 (如：員工留停影響年資與特休天數 ) 導致運算結果出錯也不易察覺。
曆年制：將全員起算天數統一管理，員工難以透過自行計算掌握特休天數，人事夥伴在天數運算、驗算上的手續也較為複雜，需針對每位員工到職天數逐一推算。
面對只會上升、不會下降的人力行政負荷，專業的人資管理系統應支持多種特休計算制度切換，並能在員工離職或年度結束時，自動匯出應結算工資。
生產、產檢、配偶陪同假（性別工作平等法）
2026 年起，我國趨勢愈發重視員工福利與友善職場，政府對育兒友善職場的補助與要求也有顯著提升，。
除了先前提到的法定女性生理假，《性別工作平等法》也包含育兒相關的重要假別，確保新生兒家長能不受性別限制，共同享有請假育兒的資格。
近年來，在政府努力解決少子化的努力之下，育兒假別也逐漸成為勞檢新焦點：
孕婦生產假（生產／流產）
1、生產產假
根據《性別工作平等法》第15條，勞工生產前後四週（相加共八週）應停止工作申請產假，期間薪資依據在職年資是否滿半年而定。
-
前四週與後四週產假：
因預產期可能與實際生產日期不同，產假前四週請假，可依據預產期而定；後四週請假，可依據實際生產日期與雇主協商如何安排請假休養（法律依據〈勞動條 2字第 1050131733 號函〉）。
-
產假期間給薪：
根據《勞動基準法》第50條，女性勞工請產假期間，給薪應視年資而定：「6個月以下給半薪；6個月以上給全薪」。
2、流產產假
根據《性別工作平等法》第15條，勞工懷孕期間遭遇流產情事者，應停止工作請產假休養身體。期間給薪方式依懷孕月份有所不同，惟禁止扣除該勞工的全勤獎金。
- 勞工懷孕未滿2個月遭遇流產者，應停工請5日產假休養。期間可請無薪假或病假，雇主不得扣全勤獎金。
- 勞工懷孕未滿3個月遭遇流產者，應停工請一週產假休養。期間可請無薪假或病假，雇主不得扣全勤獎金。
- 勞工懷孕滿3個月以上遭遇流產者，應停工請四週產假休養。若該名勞工在職半年內，四週產假期間應發給半薪；若勞工在職半年以上，四週產假期間，仍應照常發給全薪。
孕婦產檢假
- 根據《性別工作平等法》第15條 以及 第21條，勞工懷孕期間，雇主應給予56小時（共七日）產檢假，日期由勞工自行安排；期間，雇主應正常發給全薪，且不得扣全勤獎金。
（配偶）陪產檢假 及 陪產假
- 根據《性別工作平等法》第15條，勞工配偶懷孕期間，雇主應分別給予56小時（共七日）假期陪產檢假及陪產假；請假期間，雇主應正常發給全薪，不得扣其全勤獎金。
企業可自訂的彈性假別有哪些？
除了上述法定的硬性假別，許多企業為了吸引人才、提升員工幸福感，會規劃「優於勞基法」的福利假，常見的福利假別如下：
合法的彈性調整空間
- 生日假：員工在生日當月可享有 1 日帶薪生日假，展現企業對勞工的關懷。
- 心理健康／身心調適假：企業若欲響應 ESG 趨勢、關懷員工心理健康，可提供身心調適假福利，鼓勵員工以正向心態迎接生活。
- 入職福利假：現行勞基法規定，勞工到職滿半年才有特休，但部分企業會給予員工到職即享 的3 ～ 5 日福利特休假。
- 公益服務假：企業帶頭響應ESG社會責任，鼓勵員工參與志工服務，給予特定時數的公益服務假。
- 給薪補休：優於法規的加班補休比例，確保員工在法定工作日以外的時間提供勞務時，獲得更多的休息空間，補強員工下班後的生活品質。
自訂假別的管理原則
企業自訂假別時，需注意以下兩點：
- 與法定假別區隔：
在系統紀錄上應明確標示為「福利假」，避免與法定特休混淆，影響年度折算薪資的計算。
- 不影響全勤與考核：
雖然是福利假，但建議在員工手冊中載明是否計入全勤獎金。通常既然作為「福利」，建議不應影響全勤。
企業主 HR 訂定福利制度時，不僅注意合乎法規，也時常關注如何透過福利假別設計，對外加強品牌、企業形象。
建議企業在滿足法定員工請假規則，自訂優於勞基法的福利假時，也注意以下管理規範：
- 區隔管理：
系統中必須明確區分「法定假別」與「福利假」。福利假不應影響全勤獎金之扣發（除非另有約定）。
- 不溯及既往：
福利假通常不具備遞延或折現義務，系統應能設定「年度終結自動歸零」功能。
勞工請假流程該怎麼設計？
一個標準化的請假流程能有效降低溝通成本。Femas HR 建議企業應依據組織規模設計以下流程：
第一步：請假申請方式：從紙本轉向行動化
第二步：審核層級與審批權限分工
- 權限設計：一般請假由直屬主管核准；如遇特殊假別（如：婚喪假、三天以上長假）則需增設二級審核或會簽 HR 單位。
- 代理人機制：請假時強制要求填寫代理人，確保業務不中斷。
第三步：流程自動化建議
- 即時通知：
整合 E-mail 或其他企業主要使用的通訊軟體，讓簽核留下合法紀錄，審理不卡關。
- 數據串接：
請假紀錄應與 考勤（打卡）、薪資計算、表單模組 100% 串接。例如：當月請病假 1 天，薪資系統應自動在計薪時扣除半天薪資，無需手動試算。
Femas HR 考勤系統｜請假制度管理與自動化
在 2026 年的數位管理環境下，單純的請假表格已不足以應付企業需求。Femas HR 雲端人資系統 專為解決上述痛點而生：
1、法規參數自動更新
台灣勞動法規變動頻繁（如 2026 年陪產假調整、2027 年可能的彈性調整）。Femas HR 作為雲端人資系統，會隨法規更新自動調整系統邏輯，企業無需擔心版本過舊導致勞檢違法。
2、強大的特休計算引擎
無論您的企業採用週年制、曆年制，或是複雜的「比例換算制」，Femas HR 都能一鍵計算所有員工的特休天數。考勤系統支援特休自動遞延與到期提醒，協助 HR 輕鬆處理年度結算。
3、多視角考勤看板
管理者可透過儀表板，即時查看各部門請假分布，預防因大量請假導致的人力短缺，並產出視覺化的「勞工請假一覽表」供決策參考。
4、高度自訂的假別與流程
除了內建的勞基法假別，企業可自由新增「福利假」。彈性的簽核流程設計，支持平行會簽、依序簽核等複雜邏輯，滿足中大型企業的審核需求。
結語：讓專業系統，守護您的勞資和諧
掌握勞工請假規則是企業運作的底線，而擁有一個能自動落實規則的考勤系統則是企業競爭力的展現。Femas HR 雲端人資管理系統不僅是工具，更是協助企業走向「零人為失誤」管理的數位夥伴。
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