以上情況也許有很多人會大加撻伐，重申必須告訴老闆要依照勞基法相關規定，以資遣方式處理。但這樣的呼籲是無濟於事的，老闆會不知道勞基法嗎？如果能以資遣方式處理，人資就不必煩惱了。即使依照規定用資遣方式，核發資遣費與預告工資、完成資遣通報，也還是常有勞資爭議。

這些過程對人資而言，都有過親身難忘的體驗。實務上，是老闆或主管已覺得員工不適任了，才會有後續要不要用資遣處理的問題，他們要的是「我不想再看到這個人」，所以當人資接到這樣的指示時，就是頭痛的開始！

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就算是用資遣方式，人資也還是一個頭二個大，到底要引用勞基法第11條的哪一項理由？用第二項業務緊縮，公司還另外招募補人。用第四項業務性質變更，但實際又沒有安排其他工作。第五項不能勝任應該是最常被引用的理由，但公司沒有充分的懲處記錄來證明。那怎麼辦？

這裡我想說的是：老闆就是不想再看到這個人！至於要引用哪一條，不是重點！重點是無論是用勞基法第11 條哪一項理由資遣，或是要員工自己填離職單走人，都必須是員工同意簽名，這才是完美的處理結果！

我曾經處理過不少CASE，其中一個研發工程師是試用期被研發副總評核試用不及格，以不能勝任為由予以資遣，這位四十歲的工程師在部門辦公室大鬧天庭，經過溝通後，他自己填離職單，我親自送他到公司大門口，握手後離開。

還有一位派駐海外廠的女性業務，被主管以向客戶索取物品為由予以資遣解僱，但該女業務聲稱是客戶主動贈與，拒絕接受資遣，並在宿舍房間揚言跳樓以明志，經溝通後也自填離職單離職。以我的經驗，若引用勞基法第11條第五項不能勝任，反而常會造成勞資爭議，因為….有幾個人會承認自己是不適任的呢？

上面二個案例能以自請離職收場，其實都各有其特別的狀況背景。在與那位研發工程師溝通的過程中，發現他從高中開始到碩士，都是台灣第一學府畢業，從未被否定過，被評為不適任對他而言是奇恥大辱，我即在他面前當場撕毀副總的考核表，同時拿一張離職申請單請他填寫，他問我離職原因可以寫「主管能力不足」嗎？OK～你愛怎麼寫都行。我心中的OS：只要你順利離開就好！

另一位揚言跳樓的女業務，也是認為人格受到誣衊，要求公司出具書面證明澄清，因為她把自己關在宿舍房間，在冗長的電話溝通過程中，我只擔心她真的會跳樓，也許是運氣好吧，這位女業務最後情緒平息下來，聽從我的建議自請離職，並在返台之前先到當地某旅遊勝地觀光數日，我亦同意她的請求，派一位翻譯陪同。

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談這個議題不是要大家不要用資遣方式，該要遵循相關法令辦理的還是要照辦，某些狀況用自請離職反而是較適當的，但不是每一個狀況都能請員工自請離職，必須具備一些前提條件才有可能：

一、必須是站在員工的立場

在溝通協調的過程，如果只是用公司的立場，不斷強調員工不適任的種種行為或工作缺失，這樣即使公司有依照相關法令辦理資遣，也常會引起員工的反感進而採取更激烈的抗拒。所以，必須是以同理心，站在員工立場來溝通，才有可能分析討論出如何和平離職的方案。

二、確實了解員工的想法

通常是已做過一些努力與溝通，老闆或主管最後才決定要員工走路，所以這時人資可以先訪談傾聽一下員工的想法，此時一定是公說公有理，婆說婆有理，這訪談主要的目的不是在排解爭議問題，而是要找出員工願意自請離職的可能性及關鍵點。

三、分析被資遣與自請離職的優缺點

其實從員工的角度，被資遣所能獲得的有形補償是資遣費和申請失業補助，此時應告知說明一些相關的可能，例如請領失業補助還是要去找工作，不是在家不工作就可以領，且一旦有了新工作就停止補助，不是一定可以領六個月或九個月；或是若被以不適任而資遣，是否對日後找工作會有影響？

分析一些利弊得失給員工了解，由他自己考慮決定。通常資遣費較少的員工，會考慮後續失業補助的請領規定，就比較有可能選擇自請離職。若是符合中高齡失業補助的對象，因為要找工作較難，且可領九個月失業補助，要他自請離職的可能性較低。

四、不要拘泥在公司的作業規定

一旦員工願意選擇自請離職，除了離職單必須由員工親自填寫外，其他的公司作業規定就由人資代為協調處理，不要還要員工自己跑流程。這不是一般正常的自請離職，不要讓員工再去面對種種尷尬，否則員工恐會以為公司在刁難，反悔了會更麻煩。

說服建議員工自請離職並不是不道德的做法，而是真正以員工的立場去冷靜分析，盡量能做到好聚好散的雙贏結果。最後還是要強調：不是所有的狀況都能夠用自請離職處理，如果員工堅持不願意，還是要遵照相關規定以資遣處理，不要用強制的手段逼員工自請離職。