工資可以說是大部分員工主要的工作意義，也是企業留才的一種手段，正確計算並準時給予員工薪資不僅能確保員工滿意度，也助於企業維持穩定的財務管理與紀錄。在《勞基法》第2條第3款中工資的定義為因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與都屬於工資。

2025年行政院勞動部公告基本工資調漲！月薪由原本的27,470元調升至28,590元，漲幅4.08%；時薪則由183元調升至190元，漲幅3.88%。表示政府相當留意勞工生活品質，預估約有257萬名勞工受惠。

工資的計算方式分為4種

在各種產業和工作類型中，企業發薪的方式不盡相同，主要可分為月薪、日薪、時薪、按件計酬四種，以下是各種計薪方式的說明及適用情境：

1. 月薪制（適用於大部分全職員工，如行政人員、辦公室職員）
   • 每月固定支付工資，通常不受當月實際工作天數影響
   • 工資結構通常包含 底薪 + 經常性給予（如全勤獎金、交通津貼等）
   • 公式：實領薪資 = 月薪 = 底薪 + 獎金 + 津貼 + 其他經常性給予
   • 通常薪資結構較複雜，建議企業薪資單說明清楚
2. 日薪制（適用於短期工、臨時工，如活動檔期服務人員，以及上班未滿一個月的員工）
   • 依實際工作天數計算薪資，通常全職員工若當月未滿整月工作，則按日薪換算薪資
   • 公式：實領薪資＝實際工作天數 X 日薪
3. 時薪制（適用於兼職、工讀生、計時人員）
   • 依照實際工作時數計算薪資
   • 常見於餐飲業、服務業、零售業的兼職員工，工作時數較不固定者
   • 公式：實領薪資＝實際工作時數 X 時薪
4. 按件計酬制（適用於自由接案工作者）
   • 根據完成的工作數量支付薪資
   • 例如：編輯寫一篇文章的稿費、剪輯一支影片的服務費

日薪計算方式

「日薪」 也稱為 「一日工資」，依據實際工作天數發薪時，會將月薪換算為日薪。常在員工於月中報到，或於月中離職，工作未滿一整個月，需依實際工作天數按比例計薪時使用，這樣未滿一個月的工作期間俗稱俗稱「破月」、「不足月」，領的薪資稱為「破月薪資」。

接下來就會遇到每個月天數不同的問題，大月(31日)、小月(30日)，甚至2月只有28或29天的薪資計算方式相同嗎？若不同又該如何計算呢？此時若企業與員工雙方有事先約定以實際曆日數計，應以當月實際曆日數推計一日工資。建議企業可以列在勞動契約，或工作規則之約定事項。

然而，當企業未與勞工事先約定時，應依《民法》第123條規定，不論當月為大月或小月，基本上是用月薪統一除以30日，去算出該員工的日薪。而2月的破月薪資，建議一樣將月薪除以30日，直接贈送員工1天或2天的薪資。

日薪的計算範例

日薪=月薪/30天

舉例小鋒月薪為30000元

◆ 若小鋒於2024年2月15日入職，當月份在職天數為15天，實領薪水應為：

◇  (月薪／30) × 當月在職工作天數 = 應實領薪資

◇ (30000 / 30) × (15+1) = 16000 → 實際工作15天+贈送1天

如此一來不論任何月份，統一以月薪除以30日算出平均日薪，對於企業算薪作業來說也會簡單些，還能避免因違反《勞基法》第22條未給付全額工資，遭主管機關處2萬元以上，100萬元以下之罰鍰。

當企業依實際曆日數計時，可參考以下案例計算：

日薪=月薪 / 實際月天數

舉例小鋒月薪為30000元

◆ 若小鋒於2024年7月15日入職，當月份在職天數為17天，實領薪水應為：

◇ (月薪／當月天數) × 當月在職工作天數 = 應實領薪資

◇ (30000 / 31) × 17 = 16451.613 → 無條件進位取到整數：16452

◆ 若小鋒於2024年6月15日入職，當月份在職天數為16天，實領薪水應為：

◇ (月薪／當月天數) × 當月在職工作天數 = 應實領薪資

◇ (30000 / 30) × 16 = 16000

◆ 若小鋒於2024年2月15日入職，當月份在職天數為15天，實領薪水應為：

◇ (月薪／當月天數) × 當月在職工作天數 = 應實領薪資

◇ (30000 / 29) × 15 = 15517.241 → 無條件進位取到整數：15518

不管是新進員工或是離職員工，在計算破月薪資時，請使用正項加給計算方式，將在職日薪累加去計算應付薪資，避免使用扣除法，扣除不在職日薪資，避免薪資少給的爭議。

時薪計算方式

時薪計算薪資常用在兩種情況：

一、兼職、工讀生的薪資，依實際工時統計後，與時薪相乘使用。

二、員工因加班，需按小時計算加班費時，會將月薪換算為時薪。

計算加班費時，需要先將月薪換算成時薪，依公司規定，將月薪除以30或是依實際曆日數，除以該月份實際天數，算出日薪後，再除以工作時數，即可算出時薪，以時薪為基礎，依照加班時數乘以加給倍率，就能算出該給員工多少加班費囉！

情況一：兼職、工讀生薪資計算範例（計時制員工使用）

舉例小鋒時薪為190元，本月上班20小時

此時小鋒的這個月的薪資 = 時薪 X 實際上班時數 = 190 X 20 = 3800(元)

情況二：月薪制的時薪計算範例（常用於計算加班費）

舉例小鋒月薪為30000元，本月份加班2個小時

此時小鋒的時薪 = 月薪 / 30 / 每日工時 = 30000 / 30 / 8 =125

小鋒的加班費 = 時薪 X 加班倍率 X 加班時數 = 125 X 1.34 X 2 = 335(元)

平均工資計算方式

平均工資常在計算以下費用、金額時使用：

• 資遣費
• 退休金
• 職災補償
• 競業禁止補償

根據《勞基法》第2條第4款說明，平均工資是指當發生上述情況時，計算企業要給予員工費用的基本單位，由事發當日前6個月內所得工資總額，除以該期間的總日數所得之金額。再去乘以各項費用、金額應給的月份數，即可算出該給予員工的總金額。

以上規範的意思即平均工資有三種算法：

◆ 月薪制工作滿6個月

◇   前6個月內所得工資 / 前6個月總天數 = 日平均工資

◇   工作時間超過6個月時，僅用最近6個月薪資去做計算

◆ 月薪制工作未滿6個月

◇   目前在職所得工資 / 在職總天數 = 日平均工資

◇   工作時間未超過6個月時，使用所有在職薪資計算

◆ 日數、時數或論件計算者

◇   有兩種計算方式，以算出來高的金額為主：

▲在職期間工資總額 / 工作期間內總天數 = 日平均工資

▲(在職期間工資總額 / 實際工作天數) x 60%

數位薪資工具提升計算效率

企業自行追蹤法規，除了需要人力關注，還需要花時間去理解法規如何應用於實務，以及是否有特別的眉角需注意。例如近幾年最低工資幾乎每年調漲，連帶影響勞健保等相關調整，若企業需要一筆筆調整員工薪資與保險級距，整個作業過程相當繁瑣。

此時鋒形科技有專業的法律顧問團隊，時刻關心相關法規，我們會將新法規規則寫入 Femas HR 一站式人事管理系統，並主動提醒所有用戶，只要用戶同意更新，就可以直接套用最新法規規則，同時依員工薪資調整勞健保級距，不僅節省計算薪資的時間，企業也不用擔心沒注意新法規而被勞檢，或是遭員工檢舉。

數位薪資工具 v.s. Excel

目前也有許多企業透過Excel來管理薪資，最常遇到的困境就是需要自行更新、人工維護，雖然目前Google就可以搜尋到很多寫好函數的免費Excel薪資表格可以使用，但每間企業的薪資規則、項目或多或少會有些不同，調整Excel表格內容時有可能會變更函數，讓原本內容遺失或準確度失針。再來遇到薪酬人員交接或共用同張Excel時，容易因思考邏輯不同，當其中一人變動表格內容，連帶影響後續Excel維護與算薪作業。

而使用Femas HR一站式人事管理系統，僅需要一開始設定好薪資公式，每個月都能透過系統一鍵完成算薪。當有法規更新時，系統也會主動提醒，相關規範也能一次性完成套用，省去之後一筆筆調整的流程，不僅節省時間，還幫助企業關心法規資訊，鋒形科技就像企業的勞檢守門員，提醒企業最新調整並說明如何應用，讓企業可以將心力專注於本業，人事管理放心交給我們！

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