薪水怎麼算？一篇學會如何計算正職月薪與日薪

薪水可以說是大部分員工主要的工作意義，也是企業留才的一種手段，正確計算並準時給予員工薪資不僅能確保員工滿意度，也助於企業維持穩定的財務管理與紀錄。為避免企業因不熟悉法規而算錯、發錯薪資，造成員工的不信任，甚至引起勞工檢舉、勞資糾紛等相關爭議，容易落的人財兩失。鋒形科技介紹3種常見的薪資計算方式，及常見錯誤，更清楚了解薪酬計算的眉角！

3種薪資計算方式

1. 破月薪水該如何計算？

新人於月中報到，或是員工於月中離職，只要工作未滿一整個月，俗稱「破月」、「不足月」。此時會需要人資工作者按比例結算不足月的薪資，稱為「破月薪資」。

這時候就會遇到一個問題，大月(31日)、小月(30日)的薪資計算方式相同嗎？

甚至2月只有28或29天，又該如何計算呢？

若企業與員工雙方有事先約定以實際曆日數計，應以當月實際曆日數推計一日工資。建議企業可以列在勞動契約，或工作規則之約定事項。

而當企業與勞工雙方未事先約定時，應依《民法》第123條規定，不論當月為大月或小月，基本上是用月薪統一除以30日，去算出該員工的日薪。而2月的破月薪資，建議一樣將月薪除以30日，直接贈送員工1天或2天的薪資。

實際案例計算

日薪=月薪/30天

舉例小鋒月薪為30000元

• 若小鋒於2024年2月15日入職，當月份在職天數為15天，實領薪水應為：
  • (月薪／30) × 當月在職工作天數 = 應實領薪資
  • (30000 / 30) × (15+1) = 16000 → 實際工作15天+贈送1天

如此一來不論任何月份，統一以月薪除以30日算出平均日薪，對於企業算薪作業來說也會簡單些，還能避免因違反《勞基法》第22條未給付全額工資，遭主管機關處2萬元以上，100萬元以下之罰鍰。

當企業依實際曆日數計時，可參考以下案例計算

日薪=月薪 / 實際月天數

舉例小鋒月薪為30000元

• 若小鋒於2024年7月15日入職，當月份在職天數為17天，實領薪水應為：
  • (月薪／當月天數) × 當月在職工作天數 = 應實領薪資
  • (30000 / 31) × 17 = 16451.613 → 無條件進位取到整數：16452
• 若小鋒於2024年6月15日入職，當月份在職天數為16天，實領薪水應為：
  • (月薪／當月天數) × 當月在職工作天數 = 應實領薪資
  • (30000 / 30) × 16 = 16000
• 若小鋒於2024年2月15日入職，當月份在職天數為15天，實領薪水應為：
  • (月薪／當月天數) × 當月在職工作天數 = 應實領薪資
  • (30000 / 29) × 15 = 15517.241 → 無條件進位取到整數：15518

不管是新進員工或是離職員工，在計算破月薪資時，請使用正項加給計算方式，將在職日薪累加去計算應付薪資，避免使用扣除法，扣除不在職日薪資，避免薪資少給的爭議。

實際案例計算

舉例小鋒月薪為30000元

• 若小鋒於2024年7月15日入職，當月份在職天數為17天，實領薪水應為：
  • 以正項加給方式計算：(月薪／30) × 當月在職工作天數 = 應實領薪資
  • (30000 / 30) × 17 = 17000 
  • 以扣除法方式計算：月薪 – (月薪／30) × 當月未在職工作天數 = 應實領薪資
  • 30000 – (30000 / 30) × 15 = 15000

可以看出用扣除法的放計算薪資，實領金額容易低於正向加給方式計算，對員工來說就是少給付的情況，增加違法風險。

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2.平均工資是什麼？ 如何計算？

破月薪資是將月薪換算成日薪，再乘以實際到職天數計算該月份應領薪資。那常聽到的「平均工資」又是什麼呢？平均工資常在計算以下費用、金額時使用：

• 資遣費
• 退休金
• 職災補償
• 競業禁止補償

根據《勞基法》第2條第4款說明，平均工資是指當發生上述情況時，計算企業要給予員工費用的基本單位，由事發當日前6個月內所得工資總額，除以該期間的總日數所得之金額。再去乘以各項費用、金額應給的月份數，即可算出該給予員工的總金額。

以上規範的意思即平均工資有三種算法：

• 月薪制工作滿6個月
  • 前6個月內所得工資 / 前6個月總天數 = 日平均工資
  • 工作時間超過6個月時，僅用最近6個月薪資去做計算
• 月薪制工作未滿6個月
  • 目前在職所得工資 / 在職總天數 = 日平均工資
  • 工作時間未超過6個月時，使用所有在職薪資計算
• 日數、時數或論件計算者
  • 有兩種計算方式，以算出來高的金額為主：
    • 在職期間工資總額 / 工作期間內總天數 = 日平均工資
    • (在職期間工資總額 / 實際工作天數) x 60%

3. 加班費如何計算？平日、休息日、例假日加班一樣嗎？

除了破月薪資，算薪時也很讓薪酬人員頭痛的問題就是加班費，《勞基法》第30條規定：勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。若企業或雇主需要勞工在非工作時間時提供工作支援，依照《勞基法》第32條經過勞資雙方約定或工會同意，得以延長工作時間，但連同正常工作時間，一日不得超過12小時，每月不得超過46小時。

計算加班費時，需要先將月薪換算成時薪，依公司規定，將月薪除以30或是依實際曆日數，除以該月份實際天數，算出日薪後，在除以工作時數，即可算出時薪，以時薪為基礎，依照加班時數乘以加給倍率，就能算出該給員工多少加班費囉！

平日加班的計算公式

平日上班時間（通常是指週一至週五，若勞資雙方有約定其他上班時間，那就是指約定好的出勤時間）需要加班時，可以參考《勞基法》第24條：

1. 延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

– 平日加班2小時內(上班到第9、10小時)，加班費 = 時薪 x 1.34倍 x 加班時數

1. 再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

– 平日加班第3、4小時(上班到第11、12小時)，加班費 = 時薪 x 1.67倍 x 加班時數

而發生天災、事變或突發事件時，可以參考《勞基法》第32條第4項，給予當天出席員工加倍薪資！

休息日加班的計算公式

根據《勞基法》第36條：

• 勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假日，一日為休息日。

也就是說除了上班日（週一至週五），例假日與休息日相當於週六與週日。若需員工在這兩天工作，須符合《勞基法》第40條資格，才可以請員工協助支援，否則屬於違法行為。

若需要員工於休息日加班，可參考《勞基法》第24條第2項：

• 工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上。

– 休息日上班2小時內(上班第1、2小時)，加班費 = 時薪 x 1.34倍 x 加班時數

• 工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。

– 休息日上班第3至8小時，加班費 = 時薪 x 1.67倍 x 加班時數

– 當休息日上班時間超過8小時，除了加班費之外本薪也應給付，此時工資按平日每小時工資額另加給二又三分之二以上，加班費 = 時薪 x 2.67倍 x 加班時數

例假日加班的計算公式

若需要員工於例假日加班，無論當天上班時間是否達到正常上班時數，都應給予一日薪資及補假，可參考《勞基法》第39條：

• 對月薪員工來說，不論例假日當出勤時間是否達8小時，都需額外多給付1日薪水。

– 例假日上班8小時內，加班費 = 1日工資

• 例假日上班時間超過8小時，加班費時薪應加倍給發。

– 例假日上班第9至12小時，加班費 = 時薪 x 2倍 x 加班時數

常見算薪錯誤

錯誤1：忽略不足月計算

如同先前到，算破月薪資時必須用正項加給計算方式，用扣除的方式容易出現多扣，而少給員工應得薪資的情況。建議將月薪換算成日薪，再將日薪 x 在職工作天數 = 員工應得薪資。若是月薪員工，休息日與例假日也要算進去哦！

錯誤2：錯誤的加班費計算

1. 強制將加班時數換成補休

有些企業應不想多發加班費，會強制員工把加班時數換成補休，依照《勞基法》第24條規定，企業、雇主應該優先將員工的加班時數換成加班費，強制或統一換成補休是常見的違法行為！

2.加班費率使用1.33或1.66計算

《勞基法》第24條規定一又三分之一(=1.33333…)、一又二分之一(1.66666…)，常被大家用1.33、1.66倍計算，但這樣的算法會有低於勞基法規定的可能，因此建議企業用1.34、1.67倍率，優於勞基法一點就沒問題了！

錯誤3：不更新勞健保級距

近幾年基本工資變動頻繁，連帶影響勞健保的級距費用，企業、雇主需要積極留意法規更新資訊，即時將員工的權益調整為最新狀態，確保合法經營與風險管理的有效性。

建議企業平常就需要有關注法規資訊的習慣，遵守法規並妥善保障員工的權益，有助於維護企業的聲譽和形象。定期調整員工的勞健保保險級距更可以幫助企業應對意外事故，及其他不確定因素所帶來的風險。還能避免遭員工檢舉的罰款與負面新聞傳出。

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數位薪資工具提升計算效率

企業自行追蹤法規，除了需要人力關注，還需要花時間去理解法規如何應用於實務，以及是否有特別的眉角需注意。例如近幾年最低工資幾乎每年調漲，連帶影響勞健保等相關調整，若企業需要一筆筆調整員工薪資與保險級距，整個作業過程相當繁瑣。

此時鋒形科技有專業的法律顧問團隊，時刻關心相關法規，我們會將新法規規則寫入 Femas HR 一站式人事管理系統，並主動提醒所有用戶，只要用戶同意更新，就可以直接套用最新法規規則，同時依員工薪資調整勞健保級距，不僅節省計算薪資的時間，企業也不用擔心沒注意新法規而被勞檢，或是遭員工檢舉。

數位薪資工具 v.s. Excel

目前也有許多企業透過Excel來管理薪資，最常遇到的困境就是需要自行更新、人工維護，雖然目前Google就可以搜尋到很多寫好函數的免費Excel薪資表格可以使用，但每間企業的薪資規則、項目或多或少會有些不同，調整Excel表格內容時有可能會變更函數，讓原本內容遺失或準確度失針。再來遇到薪酬人員交接或共用同張Excel時，容易因思考邏輯不同，當其中一人變動表格內容，連帶影響後續Excel維護與算薪作業。

而使用Femas HR一站式人事管理系統，僅需要一開始設定好薪資公式，每個月都能透過系統一鍵完成算薪。當有法規更新時，系統也會主動提醒，相關規範也能一次性完成套用，省去之後一筆筆調整的流程，不僅節省時間，還幫助企業關心法規資訊，鋒形科技就像企業的勞檢守門員，提醒企業最新調整並說明如何應用，讓企業可以將心力專注於本業，人事管理放心交給我們！

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