【名人專欄 – 菲大】淺談人資對於年中、年終獎金的規劃思維｜FemasHR

年關將屆，又到了一年一度的年終獎金發放時刻！各新聞媒體開始會報導一些企業的年終獎金，某公司發十幾個月年終獎金，某公司每位員工平均獎金幾十萬元，唉~別人的老闆總是不讓我失望！

根據調查：台灣各行業的平均年終獎金在0.5~2個月之間，且有逐年降低的趨勢，甚至有三成的勞工自認沒有年終獎金可拿。其實員工大概也有心理準備能拿多少年終獎金，每年年終獎金的變動不大，自然少了那種期待感，沒有期待就沒有失望，頂多只有一絲淡淡的憂傷而已！

保障年薪不是非經常性給與的年終獎金

一些公司會在招募訊息宣示「保障年薪若干個月」，甚至在勞動契約明確約定，實際上再拆分為月薪和年終獎金或三節獎金。這樣的保障年薪所拆出來的年終獎金是算經常性給與的「工資」，而不能算是勞基法施行細則第10條的非經常性給與項目，即使員工在發放年終獎金之前離職，公司也必須按照月份比例發給獎金。因此大部份公司不會寫死明定有多少年終獎金，一般會模糊地說根據公司年度的獲利狀況而定。

除了上市櫃公司以外，絕大多數公司的財務是不公開的，公司有沒有賺錢，員工只能憑自己的判斷；不管相關法令的年終獎金規定如何，每家公司都有年終獎金的計算標準或發放慣例，只要不違法，不給年終獎金也行。近年來，基本工資每年上漲，勞動檢查日趨嚴格，勞工意識逐漸抬頭，企業在薪資、加班費、休假等法律規範下，人事成本的壓力越來越大，老闆和高階主管們為了年終獎金一個頭二個大，獎金給少了，擔心留不住人，公司賺多少錢該給多少獎金，又該如何與工作績效連結？而員工則認為沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞吧！這樣的思維差異永遠說不清楚、講不明白。

年終獎金的合理性

年終獎金是薪酬制度的一環，公司是以「人事總成本」的角度來規劃，依照法令給予薪資、加班費等，先確保薪資的合法性，剩下的空間才是獎金。每家公司有其不同的經營狀況和特性，即使是同業，也不一定適合比照採用同樣的標準。無論是以目標績效達成狀況，或是工作考核結果，年終獎金的規劃設計應要符合自己公司的經營管理需求和成本考量，最重要的是要讓員工清楚年終獎金的計算發放標準，這些計算標準要合理，不要搞得很複雜，不僅員工看不懂，連計算獎金的人員都被搞得人仰馬翻。

怎樣的年終獎金計算標準才是合理？年終獎金主要是看獲利狀況而定，如果你公司的財務資訊不是公開透明讓員工知道，就不要用獲利來做為年終獎金的計算標準，這樣反而會讓員工覺得老闆說了算，只是黑箱作業而已；那該如何將獲利狀況連結在年終獎金呢？我的建議是以營收或產量代替獲利，因為營收和產量通常是公開的資訊，甚至每個月都會公布，比獲利更具有即時性的效果；再則員工會認為營收和產量越多，他們的付出就越多，公司應該會越賺錢，因此對年終獎金的期望就越高；至於營收和產量背後所隱含的獲利狀況，就可以據以規劃出合理適當的獎金計算標準了。

不同公司在不同狀況下，會有不同的年終獎金設計，現分享三個實際輔導的案例，供大家參考：

第一次發年終獎金的標準

位於鄉下的A公司只有二十位員工，多數是月薪二萬多的年輕人，公司有獲利但不多，十幾年來都沒有發過年終獎金，也許是因為鄉下找工作不容易，員工都很穩定，幾乎沒人離職；某年春節前，年輕老闆突然佛心來了，問我該如何發年終獎金？考量到他公司的管理能力不足，無法馬上導入績效考核制度，又是第一次要發年終獎金，故建議他「讓你的員工不必拿自己的薪水包紅包給父母」！從未在一般公司上過班的年輕老闆接著問：

「給父母的過年紅包要多少？」

「不必用你的標準啦！在這鄉下，年輕人給父母每人6000元紅包應該說得過去。」

年輕老闆因此決定從此每年都給半個月年終獎金！

半個月年終獎金？！

年輕老闆在尾牙時宣布，全場歡聲雷動！

違法的年終獎金計算方式

B公司年終獎金至少都三個月以上，老闆頗自豪是同業之冠，後被勞檢因「未給足應休未休之特休工資」而裁罰，原因是該公司業績好，故統一規定不能休特休，未休之特休工資合併於年終獎金發給，但又未明確計算出未休之特休天數工資。該老闆認為實際發給之年終獎金超過未休特休天數的工資，即使未明確計算也不應算違法。

B公司這樣的做法，對年資較久的員工是不利的，扣掉應休未休之特休工資，實際的年終獎金恐低於年資少的員工。年終獎金是恩惠性給與，切勿將法令規定的工資、加班費和特休等經常性給與項目合併計算！

工作年資可併入年終獎金計算

C公司有不少資深員工，因有些資深員工的工作表現平平，甚至不如後進員工，若優秀的資淺員工加薪，而他們沒加薪，會引起反彈，主管們每年為了這些資深員工的調薪而煩惱！因此多年來只能用全公司統一調薪的齊頭式政策，造成一些資淺員工也缺乏工作熱忱。

在薪酬制度規劃實務作業中，每一薪資結構項目都有其管理目的，惟年資因素不宜是加薪的理由，否則會造成「年資越久，薪資越高」的偏差現象。但資深員工對公司長久以來的貢獻是不可抹煞，即使是從事簡單的例行工作，或因年紀增長而降低了工作績效，雖然在月薪的調整要受到約制，但可考慮在年終獎金的計算標準中，稍微給予年資因素的加權，這個加權不必補足月薪的不足，但至少是公司對於其多年服務的小小肯定，做為一種情義上的補償。

無論年終獎金如何規劃設計，老闆永遠不嫌少給，員工永遠不嫌多拿，沒有誰對誰錯，勞資關係和諧還是要靠老闆們先釋出善意，能多給盡量多給，相信大部份員工會以更好的工作表現來回報；而員工也不必以對立的眼光批判年終獎金給少的老闆，因為下一個老闆不一定能讓你不失望！