人才盤點怎麼做？中大型企業必看：5大盤點流程，找出人才的關鍵策略！

當企業面對快速變動的市場環境，唯有清楚「自己擁有哪些人才」與「未來需要什麼樣的人才」，才能做出正確的決策，此時「人力盤點」就成為企業不可或缺的管理工具。本文帶大家認識人才盤點定義、核心目的、流程步驟，以及過程中面臨的挑戰與如何做出決策，讓你了解人才盤點對企業，尤其是中大型企業的重要性。

 人才盤點是什麼？幫助企業找出關鍵人才！

「人才盤點」（Talent Review）就是在為企業進行「人才健檢」，透過系統性評估員工能力、潛力，掌握公司整體人才概況，找出誰是關鍵人才、誰潛力高值得栽培、哪些職位有接班需求等，攸關企業的長遠發展。

而人才盤點不只需要定期進行，當企業處於策略轉型、成長擴張或人才流失等變動或成長時期，更是進行人才盤點的好時機。以下先介紹 3 個人才盤點最核心的價值：

1. 人才保留與員工成長：人才盤點有助企業找出關鍵人才與提升留才率。
2. 促進企業穩定發展：透過人才盤點能重新審視人才與職務匹配度，協助企業精準配置人力。
3. 推動組織接班計劃：企業能藉人才盤點針對關鍵職位啟動接班計劃，及早培育具潛力人才。

企業無論規模大小，都建議定期進行人才盤點。對小型企業而言，人才盤點有助其辨識與保留人才，主要著重於人才的留任與招募；而中、大型企業涉及的層面更加廣泛，不僅在於人才的發掘與保留，更導入跨部門，乃至全球的接班計劃，對於企業策略走向與發展有深遠的影響，因此正確地執行人才盤點更為重要。

「人才盤點」VS.「人力盤點」，人才培養重質與量

「人才」盤點和「人力」盤點不同，兩者是「質」與「量」的區別。

1. 人才盤點

人才盤點注重於識別有能力或潛力的人才，側重於了解員工的技能、潛能與未來發展意願，目的是希望培養職位接班人選與提升組織競爭力，聚焦在人「夠不夠好」，是否能勝任目前或下一階段的職務。

2. 人力盤點

人力盤點聚焦於組織的人數與編制，用於確保人力上能應付當前或未來的職務需求，聚焦在人「夠不夠多」，是否需要增加人手或維持現況即可。

不過，兩者雖概念不同，卻有相輔相乘的效果，通常企業在人力盤點確認「有多少人」後，可透過人才盤點進一步了解「這些人會做什麼？」、「做得好不好？」，以維繫企業的強健發展。以下表格整理兩者差異：

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人才盤點的 6 大核心目的

人才盤點對於企業的人才管理與營運發展具關鍵影響力，尤其是中大型企業，更需要妥善應用以支撐公司長遠發展，以下介紹人才盤點的 6 大核心目的：

1. 建立人才資料庫

全球最大線上人力資源課程庫 AIHR 資料指出，人才盤點可幫助企業找到具卓越技能、領導能力，以及有機會做出巨大貢獻的員工。例如藉由人才盤點工具如技能矩陣（Skills Matrix）、人才九宮格（9 Box Grid）等，方便企業快速鎖定優秀人才或盤點技能缺口。

2. 精準培訓解決技能落差

企業透過人才盤點，可以看出哪些關鍵技能尚未掌握、哪些職位有訓練的需求，打造出個人或群體的培訓方案，精準有效地強化整體能力，並消弭員工彼此技能落差。例如企業未來將導入人工智慧技術，透過盤點卻發現一線主管缺乏數據分析能力，即可考慮安排專業培訓增加員工職能。

 3. 預防人才斷層風險

透過人才盤點工具，可發現哪些員工有離職傾向、哪些職位有人才流失跡象等，企業可以提前布局或擬定替代方案，避免部門停擺，甚至影響整個企業的營運。例如企業進行盤點時，發現業務經理即將退休，這時就可以啟動接班計畫，安排接替者逐步接手業務、參與拜訪客戶等，平穩完成交接工作。

4. 提高留任率與內部晉升

人才盤點結果有助於企業擬定後續的工作安排、升遷制度或內部培訓等，而在了解員工能力特質後所做出的安排，更能激發員工潛力與績效；此外，當員工知道自己被納入評估，有機會獲得發展或晉升，也會更有意願投入組織。對於中大型企業，因為內部晉升與輪調機會多，透過盤點更能確保人才被正確運用。

5. 支援組織架構調整

當企業面臨轉型或發展新產品，產生新的職位需求時，人才盤點結合人力盤點，有助於企業在組織架構調整時，快速判斷現有人才是否能及時調動支援，或需要引進外部人才擔綱責任，讓變動的過程更順暢，並減少風險與成本。這對於中大型企業特別重要，例如佈局海外市場時，就需要藉由盤點確認組織是否有優秀人選。

6. 啟動接班人計劃

人才盤點能幫助企業識別關鍵人才，針對特定職位預先培養接班人，降低人事異動帶來的營運風險。對中大型企業來說，因為組織複雜、關鍵職位多，異動產生的風險就會更高，為避免衝擊營運需要預做安排。

 5 種常見的人才盤點工具

透過系統化的人才盤點工具，企業能夠更清楚了解人才分布、發展潛力與風險，進而優化組織結構與接班布局。以下根據 AIHR 資料，介紹 5 種常見的人才盤點工具，協助企業建立完善的人才管理策略。

 1. 人才九宮格（9 Box Grid）

人才九宮格適用於評估員工的績效與潛力，共分為九個級別，最佳為高潛力、高績效的「明星員工」、最差為低潛力、低績效的「問題者」，因為易於使用和理解，即使在組織規模龐大、階層複雜的情形下，仍能提供直觀好懂的結果，有助研擬下一步升遷或轉調等安排，因此廣泛應用於中大型企業。

2. 360 度回饋（360-degree feedback）

360 度回饋是整合多方觀點的人才評估方式，不只尋求主管的意見，連同客戶、同事與其他利害關係人等的評價接包含在內，全面性了解員工能力與特質，能夠避免單一角度主觀判斷，尤其適合中大型企業進行，因為組織愈大，員工往往需要和更多內外部對象合作，單靠主管難全面掌握其表現。

3. 技能矩陣（Skills Matrix）

技能矩陣能清楚了解員工具有哪些能力，以及能力的熟練程度，是否符合工作需求。通常以表格方式呈現，橫軸為職務所需的核心技能，縱軸為員工姓名，能清楚看出每個人在各項技能上的熟練度、認證狀況或培訓進度。技能矩陣在中大型企業也十分常見，方便其掌握組織中多人的能力分布。

4. 技能中心輻射模型（Skills-based Organization Radiating Model）

技能中心輻射模型，就是以員工「技能」為核心考量，讓技能決定人才的調度、職務的安排，並根據技能缺口進行培訓。簡單來說，就是以「你會什麼」來安排工作，而非根據「你的職稱」、「你的部門」來決定。例如，公司所有部門的工作被區分為不同專案或任務，員工據自身技能參與不同的專案，打破傳統公司各部門各司其職的做法。此雖非目前企業的主流管理方式，但在全球大型企業如沃爾瑪、雀巢等都有所應用，是未來趨勢之一。

5. 人才風險評估框架（Talent Risk Assessment Framework）

人才風險評估框架，可以幫助企業評估人才失能或離職所造成的風險程度，橫軸為風險發生的影響程度，縱軸為風險發生對策略執行的影響，共可區分為 11 種類型。例如，有位員工在公司工作數年，最近出現焦躁不安的情況，透過矩陣分析出其位於「留任風險」（Retention Risk），若離職會嚴重影響團隊活力與客戶關係等，此時就可以即時進行留任溝通，探討解決策略。由於人才風險框架簡單實用，且能幫助企業聚焦於核心風險者，因此也常見於中大型企業。

人才盤點 5 大流程

人才盤點對於企業而言，絕非僅是例行事務，而是從識才到留才的過程，對企業營運與發展具關鍵影響，以下整理出 5 個人才盤點步驟：

1. 確認盤點目標與範圍

進行人才盤點前，要先釐清「為什麼要盤點」、「要盤點誰」與「如何盤點」，以免造成資源浪費與準確性不佳。主要可以透過會議聚眾討論，而中大型企業也可以參照 OKR（目標與關鍵成果）與 KPI（關鍵績效指標）對應表，確保當前的盤點與組織績效目標、策略相符。

2. 建立人才評估的標準

在盤點之前，還需要建立一套評估框架，確認想要評估哪些重點，例如員工的專業能力、通用能力、工作表現、職涯意願與發展潛力等，並依照評估重點，選擇適當的工具（如人才九宮格、360 度回饋等）進行評核。

3. 收集數據並進行評估

建立評估工具與標準後，緊接者蒐集數據。不同的盤點工具需要的數據資料會有差異，以常見的人才九宮格為例，會蒐集綜合數據如績效評估、360 度回饋、技能矩陣、自身評估等資料佐證。某些中大型企業若具有 HR 數位系統，就能及時串接取得最新績效或培訓等資料，確保數據來源的準確，以做出明智的評估。

4. 制定發展計畫

蒐集並評估數據後，根據員工在九宮格的位置，制定個人化的發展計畫。例如高潛力、高績效的員工是潛在接班人選，可以給予新挑戰，讓他們為下一階段做好準備；針對低績效、低潛力的員工，有相對應的訓練或改進計畫；而中潛力、中績效的中堅穩定者，可以給予任務、獎勵或技能的刺激，激勵他們進一步發展。

5. 追蹤進度並定期審查

實施發展計畫後，要定期追蹤員工的進展情況，並進行調整與討論；此外，人才的狀況並非完全不會變動，因此人才盤點非一次性作業，應週期性更新，並結合獎勵制度如內部輪調、升遷機會等，提升員工參與度與留任意願。

企業在人才盤點過程中常見的挑戰

人才盤點能幫助企業更有效率、系統性地運用人才資源，然而過程中若稍有疏漏，往往讓成效大打折扣，以下介紹 5 個人才盤點挑戰：

1. 缺乏明確目標與策略

企業進行人才盤點時，不能僅止於蒐集資料，要清楚了解為何盤點、預期產出與盤點結果如何與公司策略結合應用，此即人才盤點的第一步「確認盤點目標與範圍」，而這往往牽涉許多部門合作，要經常召開跨部門會議，對焦目標與執行方向，這對於中大型企業尤其是一個大工程。建議定期與主辦的人資團隊開會，確認彼此有共識，有助於減少錯誤的發生。

2. 評估標準過於主觀

盤點過程中，若沒有建立統一的評估框架，僅依靠主管按照自身標準評估，容易導致公平性爭議。建議導入統一的評估模型如人才九宮格、技能矩陣或 360 度回饋等，並輔以評核的說明文件與範例，降低彼此的認知差異。

3. 數據分散難以統整

人才相關資料散落在不同的系統，或甚至只存在紙本或電子郵件中，導致彙整與查證上困難重重，無法正確快速做決策。推薦企業使用鋒形科技 Femas HR 人資系統，結合 HRM（人力資源管理）與 HRD（人力資源發展）兩大系統，統合人員薪資、出勤、績效、培訓與工時等資料，數位化集合所有數據，對於急需依賴數位化平台彙集複雜資料的中大型企業十分友善。

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4. 過度量化忽略文化適配

人才盤點若只專注於績效數字與硬技能，容易忽視員工的個人特質與文化契合度，因此也可以在盤點的過程增加行為測量工具如 STAR 原則、DISC、MBTI 或領導力測評等，讓評估的面向更多元，補足量化數據可能產生的盲點，對人才和職務與公司的適配度更深入理解。

5. 評估後未進行調整

盤點後若不採取後續行動，就只是淪為形式，不僅浪費時間精力，還有可能降低員工信任度。建議將盤點結果與當初盤點的目標相結合，例如目標是啟動接班計畫，就要開始針對高潛力與能力者設定發展計畫；若目標是定期普查，就可以開始和個別員工進行職涯訪談，並針對問題者安排訓練與改善計畫。

透過人才盤點結果做出 3 大決策

當企業花費時間精力完成一系列人才盤點後，最重要就在於如何將結果落實於實際決策中，避免淪為紙上談兵，以下說明企業在整合盤點結果後，可以採取的 3 大決策：

1. 制定個人發展與培訓計畫

制定個人發展計畫（IDP）與培訓計畫，能強化人才潛能與留任。例如，人才九宮格中「高潛力、低績效」者，可與其進行職涯面談，了解績效低落的原因，為其設計個人發展計畫，激發潛能並避免潛力人才流失。

此外，根據技能矩陣結果，企業也可以安排個人或群體培訓，例如為高階主管開設領導力課程、為技術人員開設專業認證課程，補足職務所需能力。而無論個人或群體培訓，都推薦企業嘗試使用鋒形科技 Femas HR 的培訓系統，能將培訓課程中員工學習成效、出缺席等表現，甚至是測驗的設計、課程的回饋等資料彙整，一站式管理方便企業追蹤、更新與調整。

2. 調整人才配置

調整人才配置的目的就是要讓對的人在對的位置，充分發揮其潛能。透過人才九宮格、技能矩陣與風險評估等人才盤點結果，有助企業確認是否人盡其才、配置得當。例如企業發現品保主管雖然績效中等，但透過技能矩陣發現他具備特定能力，對於品質管理系統的研發相當熟悉，就將其調至品質系統創新小組，讓其能力得到充分發揮。

3. 優化職位結構與接班布局

透過人才風險矩陣，可以找出高風險、高影響力的人才，而藉由人才九宮格、技能矩陣的結果，可以讓企業清楚掌握哪些員工須重新安排職務內容、調整職位層級或加入接班計劃中。例如，經過盤點，發現企業資深技術主管將退休，而評估後發現組織中的一位中階工程師極富潛力與能力，因此啟動接班計劃，安排其參與多元專案，承接更多業務磨練其能力，為後續接任技術主管職位打下良好基礎。

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綜觀人才盤點，是許多數據與資料的整合，為求準確與效率，早已不能只依賴紙本的方式蒐集資料，而應該依靠數位化平台進行資料的整合。鋒形科技 Femas HR 人資系統結合 HRM（人力資源管理）與 HRD（人力資源發展）兩大系統，從人事管理、薪資獎酬、考勤排班的日常營運確認，到員工教育訓練、績效管理、職涯發展等人才資源的強化，通通整合在同一平台中，讓重要資訊不遺漏、資料保存與更新更準確。尤其大型企業部門多、資料交雜混亂，Femas HR 的多功能完整系統，對於降低資訊分散與管理負擔的成效更為顯著。

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