【名人專欄 – 菲大】人資議題探討，日薪制該不該轉換為月薪制？｜FemasHR
在全球新冠肺炎疫情仍未解除的前提下，這次基本工資小幅調漲，月薪從23800元調高為24000元，時薪從158元調高為160元，對許多仍陷於疫情衝擊的企業而言，這樣的調幅尚不至於產生太大的影響，反而是會思考：疫情影響時間超出原本預期，起碼要拉長到明年，須再重新調整相關的因應措施，包括該如何調整全公司的薪酬成本結構。
彈性人力運用的正確思維
由於疫情的不確定性，使多數公司必須採取較保守的經營策略，在人力運用上盡可能地減少固定人力，遇缺不補，減少正職人員，增加兼職、無底薪、臨時工、工讀生。一些勞力密集產業，因為排班需求及招募難度較大，不得不採用一定比例的機動彈性人力，而大部份採用機動彈性人力的公司還是以人事成本為主要考量。
這些機動彈性人力都是日薪制或時薪制，實務上，很多公司認為日薪制和時薪制人員可以節省很多成本，不需要投保勞健保、沒有特休、沒有加班費、不必給資遣費等，甚至有些日薪制和時薪制的勞工，以為月薪制的平均時薪比時薪制低，所以用時薪比較划算，公司按規定投保勞健保，還抱怨被公司「扣錢」（其實是員工自付額），實際拿到的薪資比政府規定的還少。這些都是錯誤的認知，相關法令規定不在此贅述，總之，機動彈性的人力運用必須在合法的前提下進行！
月薪制、日薪制、時薪制的抉擇
有些行業因經營特性、同業慣例，會採用日薪制或時薪制，包括中小型傳產製造業、服務業、餐飲業等，從業勞工也認為這是產業的慣例；公司營運順暢，行之有年，也不覺得有問題，一旦公司面臨需要檢討成本時，就會檢視月薪制、日薪制和時薪制，哪一個對公司最有利？先談談我輔導的二個傳產製造業案例：
案例一
A公司是印刷公司，高價的印刷機操作及基本維修是專業技術，按行業慣例，技師都是日薪制，時薪以日薪÷8計算，週六日則給二倍薪。長期以來，A公司加班費支出居高不下，日薪2000元的技師，每月實領薪資可達八、九萬元。經深入了解後發現：技師未善盡印刷機基本保養之責，經常叫修請原廠到廠維修，待原廠修復後再繼續加班補趕產量，又常於平日請假（實則去他廠兼職），並於周六日加班（可拿二倍薪）。
案例二
B公司是一家塑膠廠，周休一日，依照當地同業慣例，基層作業員採日薪制，以月薪÷26為日薪，平日加班有按規定加班費率計算，但週六算正常工作日。後被勞檢要求改正。（客戶老闆認為他們平均日薪是÷26，高於規定的÷30）
首先要提的是：基本工資只規定月薪和時薪，因此日薪必須不低於基本時薪x8。我在輔導客戶薪酬制度時，通常會先給客戶一個思考建議：
以基本月薪24000元、時薪160元為例，如果日薪制或時薪制人員每月實際工時超過150小時（24000元÷160元），就應該考慮轉換為月薪制。
上述二案例都是由日薪制轉換為月薪制，理由很簡單：員工每月實際工時超過150小時！
其實會實施日薪制或時薪制的公司，通常是「有做才有得」的思維，在一定的工作時間內能有具體的產出貢獻，因此很多公司沒有「加班」的概念，因為「加班」時間內的產出貢獻跟正常工時是一樣的，這也是實施日薪制和時薪制的公司常發生的問題所在。
轉換月薪制的三項評估要點
在評估是否要由日薪制或時薪制轉換為月薪制，實務上會有以下三項工作：
一、薪酬制度檢視
通常日薪制和時薪制人員，應該沒有月薪制的多項薪資結構，但如果也有月薪制的薪資結構，這樣混合的結果常常會有一些牴觸法令的地方，因此在轉換為月薪制時，必須確保薪資結構項目拆分後的合法性與合理性。
二、人事總成本計算
人事總成本絕對是老闆決策的主要考量，在合法的前提下，進行轉換試算比較，特別是加班費、特休未休補薪、勞健保費的增減，依個人經驗，轉換為月薪制後，通常在固定的人事成本會增加，此時就要在變動的人事成本做其他規劃了。
三、員工加班費減少的管理挑戰
因為月薪制的平均時薪遠低於日薪制和時薪制，因此在加班費計算時，員工會覺得加班費變少了，認為公司變相減薪，甚至降低加班意願，因此轉換月薪制的事前溝通就非常重要，務必要讓員工清楚了解轉換前後的優缺點，減少員工的疑慮。另外，這樣的轉換通常也能在加班管控上產生不同的思維和作為。
無論採月薪制或日薪制，沒有絕對的對錯，但由於現行法令沒有日薪制，相關規範基本是與月薪制相同，從公司管理的角度，日薪制人員的流動率通常會比較高，且公司也不一定真的能節省人事成本，甚至更有誤觸法令之虞。以長遠的眼光，何不趁此後疫情時期，思考評估一下，日薪制要不要轉換為月薪制呢？
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