事假扣薪怎麼算？請事假扣全勤獎金合法嗎？
【本文最後更新日期：2026/04/09】在勞動力成本精確化的趨勢下，考勤管理早已不只是「記錄出勤」，而是企業法規風險控管的第一道防線。隨著 2026 年 1 月 1 日起，基本工資調整至 29,500 元，任何微小的計算偏差，在勞檢面前都可能成為裁罰的依據。
事假是職場中最常見、卻也最容易產生勞資爭議的假別之一。老闆在意成本是否精算到位，HR 困擾於複雜的換算與全勤判定，而 MIS 則需確保系統邏輯能隨著法規動態調整。本文將從 Femas HR 20 年系統服務實務經驗出發，為您拆解事假的各項法令細節與管理技術。
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事假的定義是什麼？一年有幾天事假？
根據《勞工請假規則》第 7 條 規定，勞工因有事故必須親自處理者，得請事假。這是一項賦予勞工處理私人事務的權利，但其「無薪」的本質與「天數限制」是管理的關鍵。
事假法定天數與計算基準
一年內合計不得超過 14 天。實務上，企業在系統設定時需先定義「一年」的週期：
- 曆年制：每年 1 月 1 日至 12 月 31 日。
- 週年制：依員工到職日計算（如 3 月 15 日到職，至次年 3 月 14 日為一年）。
當員工病假（一年 30 天半薪）用罄後，若仍需請假療養，實務上常以「事假」或「特別休假」抵充。若企業使用 HR 系統協助人事管理作業，應確保系統能自動檢核假額順序，避免人為或其他因素判斷錯誤導致超給或少給。
錯誤範例：少部分企業人事會誤將事假及病假的天數給薪合併計算，其實此作法違反《勞工請假規則》，實務上需注意事假的 14 天與病假的 30 天是獨立併行的額度。
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請超過 14 天事假該怎麼辦？
當員工因重大變故導致 14 天事假用罄，企業應如何合法且合理地處理？
法定的 14 天事假，雇主「不得拒絕」。但若超過 14 天，雇主有權不予准假。然而，單純的「拒絕」往往導致勞資關係緊張。建議遇到這類情況，可與員工協商優先消耗有薪的特別休假，若員工希望自行安排特別休假或特休額度已用罄，可考慮採用以下方法：
- 留職停薪：員工如因個人健康、生涯規劃，可與勞工協議轉為「留職停薪」，此處須注意的是，留職停薪可能影響勞健保投保狀態與年資推算，須注意是否合乎勞基法。
- 全遠端工作／部分遠端：員工若因特殊因素，如家人需長期照護、有事需要返鄉處理，導致超過請假額度，可與員工協商是否改為全遠端／半遠端工作。
- 彈性調整工時：對於每日僅需幾小時處理的事務，企業可與員工協商彈性調整其上下班時間，減少勞資雙方需求帶來的衝擊。
事假可以臨時請嗎？請事假需要證明嗎？
根據《勞工請假規則》第 10 條，請假原則上應「事前」辦理，但在緊急事故下，允許委託他人或事後補辦。
1、證明的必要性
法律規定辦理請假手續時，「主管機關得要求勞工提出相關證明文件」。
- 實務處理：多數企業針對 3 天以上的事假會要求檢附證明（如訃聞、傳票、修繕單據等）。
- 人情考量：若為突發家庭緊急狀況，建議 HR 採取「彈性補件」機制，先准假、後補證，維持組織靈活度。
2、最小請假單位
勞基法未強制規定事假的最小單位，但多數系統支援以「小時」或「半天」為單位。若企業規定事假一次最少請 4 小時（半天），則需在工作規則中明訂並報備主管機關，否則應以實際缺勤分鐘或小時計算，以免衍生薪資抵扣爭議。
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事假扣薪如何計算？會扣全勤嗎？
事假扣薪的精算邏輯，是勞檢最常查核的重點。
1、事假扣薪公式
事假為「不給工資」。計算公式應以「月薪」除以 30 天（不論大小月）得出日薪，再折算時薪。
事假扣薪金額 ＝ (月薪／30) X (事假時數／8)
範例計算：
員工 A 四月月薪為 36,000 元，當月共請事假 4 小時。
- 四月日薪 = $ 36,000 / 30天 = 1,200 元
- 四月時薪 = 日薪 $ 1,200 / 工時 8 小時 = 時薪 150 元
- 該月扣薪金額：時薪 $150 X 請假時數 4 小時 = 共扣 600 元（實領金額將依公司福利規定、勞工生涯安排等因素有所不同）
2. 事假可以扣全勤獎金嗎？
事假「可以」扣發全勤獎金，前提是企業在勞動契約或工作規則中已有明確規定。
- 風險提示：企業應注意，扣發全勤獎金後，該月實領薪資若低於基本工資，將違反《勞基法》第 21 條「工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資」原則。違反此項，恐根據《勞基法》第 79 條，遭處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。
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如果領基本薪資，請事假還是會扣薪水嗎？
這是 2026 年最關鍵的合規議題。2026 年基本工資為 29,500 元。若員工支領基本薪資 29,500 元，請事假後，企業仍可扣薪。法律規定 的「不可低於基本工資」是指「正常出勤」的情況。
案例說明：
員工 B 領取基本薪資 29,500 元，1 月份請事假 1 天。
- 扣薪金額：$29,500 / 30 = 983.3 (四捨五入為 983)（實領金額將依公司福利規定、勞工生涯安排等因素有所不同）
- 結論：這是合法的。因為缺勤而扣減薪資，不視為違反基本工資規定。
Femas HR 管理建議：扣全勤應注意的風險
直接以案例說明，假若員工領取 2026 年法定最低薪資 29,500 元，請事假 1 小時，企業因這 1 小時事假扣除 2,000 元全勤獎金，導致該月實領低於 29,500 元（扣除事假 1 小時薪資後的餘額），即使事前勞資雙方有約定，當勞檢來襲，仍會曝光在高違法風險之下。
導入 Femas HR 人資系統，有效管理請假問題
面對頻繁的法規異動與複雜的算薪邏輯，傳統 Excel 管理已難以負荷 2026 年的高頻勞檢壓力。
1、自動校驗法規參數
Femas HR 薪資系統 即時自動帶入時下合規的最低薪資 (如：2026 年基本工資為29,500 元）。當系統偵測到扣薪後餘額異常時，會自動觸發防呆機制，提醒 HR 檢查全勤獎金扣除是否合規。
2. 彈性考勤管理機制
透過 系統考勤打卡 模組，員工可直接透過手機 App 上傳請假證明。MIS、IT 夥伴僅需一次設定：
- 假額控管：自動計算曆年制或週年制 14 天上限，避免超請。
- 薪資連動：事假自動對接薪資模組，精確執行 1／30 扣薪邏輯。
- 三方效益：
1、企業主：薪資發放分毫誤差，降低勞檢罰鍰風險。
2、人事HR：告別手動計算事假扣薪與全勤判斷，提升 70 ~ 80% 作業效率。
3、系統管理者：雲端架構穩定，資料符合 ISO 27001 國際資安標準，不需煩惱法規更新後的系統改機。
企業處理事假的常見 Q&A
▶工讀生或兼職人員也可以請事假嗎？天數與薪水如何計算？
根據勞動部《僱用部分工時勞工應行注意事項》，部分工時勞工（包含兼職、工讀生）同樣享有《勞工請假規則》所定之假別。然而，其事假天數並非固定的 14 天，而是必須依照「工作時間比例」進行折算。
法定天數計算公式
部分工時勞工的事假時數，應以其「平均週工時」與「全時勞工週工時（40小時）」之比例，乘以法定事假天數（14天）與每日標準工時（8小時）得出。
| 部分工時勞工全年事假時數 = (勞資約定週平均工作時數 / 40 小時) X 14 X 8 小時 |
實務案例計算（以 2026 年數據為例）：
假設工讀生 A 約定每週工作 20 小時，且 2026 年法定基本時薪調升為 196 元（依月薪 29,500 元比例估算）：
| 步驟一：計算全年假額
(20 / 40) X 112 小時 = 56 小時。 工讀生 A 每年擁有 56 小時的事假額度。 |
| 步驟二：計算薪資抵扣
事假期間不給薪。若 A 當月原本應工作 80 小時，請事假 4 小時： 應扣薪資：4 X 196 = 14,896 元。（實領金額將依公司福利規定、勞工生涯安排等因素有所不同） |
Femas HR 管理建議
Femas HR 在 20 年的系統導入經驗中，多數勞資爭議源於「手動折算錯誤」，企業若使用人資系統支援透過 MIS 設定員工屬性為「部分工時」，系統即會依據約定工時自動代入公式，並在薪資計算時自動扣除對應時數，可降低許多人事管理維運成本與相對風險。
▶ 事假可以請一小時或是半天嗎？
勞基法無禁止，依公司規章辦理。但 2026 年的趨勢是「友善職場」，建議系統設定以「小時」為單位，這不僅對員工方便，在薪資折算上也更為精確，減少因「強制作假」導致的爭議。
▶ 試用期員工請事假，可以延長試用期嗎？
若勞資雙方有約定，且延長期間與事假天數相當，具備合理性。但必須注意，試用期內的薪資扣除仍須遵守上述事假扣薪公式，不得以「試用期」為由額外罰款。
▶ 家庭照顧假與事假有什麼不同？扣全勤獎金合法嗎？
這是 HR 最常踩到的「法規雷區」，家庭照顧假的天數須從事假額度中扣除，兩者都是請假不給薪，最大差別在於：事假可以扣全勤，家庭照顧假不可以扣全勤。
簡單來說：家庭照顧假可以說是「不給薪但不扣全勤」的其中一種事假！
現行法規規定的事假共有14天，勞工請事假不給薪、可扣全勤；但若員工請的是家庭照顧假，雖然一樣不給薪、事假的額度也隨之減少（家庭照顧假有7天，這7天的天數額度被歸類在事假當中），根據《性別平等工作法》第20條 ，雇主不可因為家庭照顧假扣員工全勤。
| 假別與法源依據 | 薪資及全勤 |
| 一般事假：《勞工請假規則》第 9 條 | 不給薪，可扣全勤 |
| 事假之家庭照顧假：《性別平等工作法》第 21 條 | 不給薪，不可扣全勤 |
Femas HR 管理建議
在 2026 年勞檢重點中，「家庭照顧假」的誤扣全勤是裁罰熱點。企業若使用 Femas HR 人資系統，應在後台將這兩個假別分開併軌管理。即便兩者共用 14 天額度，系統必須自動識別「家庭照顧假」不觸發全勤獎金扣減邏輯，以避免違反《性平法》導致新台幣 2 萬至 30 萬元的罰鍰。
事假 v.s. 家庭照顧假 觀念釐清
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▶ 雇主可以因為「工作忙碌」而拒絕員工請事假嗎？
根據《勞工請假規則》第 7 條，勞工因有事故「必須」親自處理者，得請事假。實務上，雇主具備「事假准駁權」，但此權限並非無限擴張。
實務判定邏輯：
1、緊急性與必要性：員工是否能證明該事項必須在上班時間親自處理（如法院出庭、家人緊急手術）。
2、勞務影響度：若公司能證明該時段有不可替代的重大營運需求，可與員工協商調整請假時段。
3、證明文件：若員工無法提供任何證明，且公司規章已明訂請事假需檢附證明，雇主有權不予准假，或要求員工改請特別休假。
Femas HR 管理建議
透過考勤系統「事假事由說明欄」與「附件上傳」功能。針對 2026 年彈性辦公常態化的趨勢，透過電子化流程留存雇主已盡協商義務的證據，能有效降低「惡意不准假」或「員工無故曠職」的法律風險。
▶ 年中入職的員工，事假天數也要依比例縮減嗎？
現行《勞基法》與《勞工請假規則》並未規定事假可以依入職比例縮減。意即，不論員工是 1 月 1 日入職，還是 12 月 1 日入職，在該計算年度內，法定事假額度皆為 14 天。舉例來說：
假設員工 C 於 2026 年 11 月 1 日入職，月薪 29,500 元。
- X 錯誤作法：按比例給予事假 14 X (2/12) = 2.3 天。
- O 正確作法：該員工在 11、12 月份合計仍擁有 14 天 事假權利（扣薪計算仍依實際請假天數執行）。
Femas HR 管理建議
若企業強制將年中入職者的事假比例化，屬於「劣於勞基法」的規定，即便員工簽署合約也屬無效。在系統設定時，請務必將「事假」設為固定額度，而非隨年資比例增長的參數，避免系統邏輯本身成為違法證據。
結語：從手動防錯轉向系統化的法規防禦
在 2026 年高頻率的法規變動環境下，事假管理早已超越了單純的「扣薪計算」，它更是一場關於企業誠信與成本控管的精確演練。隨著基本工資調升至 29,500 元，任何一塊錢的計算誤差、或是對全勤獎金扣發邏輯的誤判，都可能讓企業暴露在勞檢罰鍰與商譽受損的風險之中。
Femas HR 的核心價值，在於將複雜的法條邏輯轉化為穩定的系統參數。面對 2026 年的新制，我們的系統採取的不是「提醒」，而是「自動隨法規更新帶入」。這意味著：
- 老闆：無需擔心管理層疏忽法規更新，系統自動守住成本精算與法規底線，將勞檢風險降至最低。
- HR：告別每月手動比對基本工資與事假扣薪餘額的重複勞動，將精力回歸到人才發展等高價值業務。
- MIS：無需頻繁手動調整後台資料庫或修改公式邏輯，雲端參數的自動同步確保了系統架構的長期穩定性與資料安全性。
面對日益嚴峻的勞動法規環境，務實的解決方案不應依賴人為的謹慎，而應仰賴系統的精密。透過具備自動合規能力的考勤工具，企業才能在保障員工請假權利與維持營運效率之間，找到最精準的平衡點。
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