人才評量是什麼？6大人才測評方式，強化中大型企業招募決策，告別徵才盲點

「他真的是我們要找的人嗎？怎麼做才能找到適合人選？」相信企業人資或主管在招募時，心裡常有此疑問，因為錯誤的用人決策，不僅耗費時間成本，更可能錯失市場先機。然而，僅靠履歷與面試往往無法全面判斷人選是否適任，此時「人才評量」便成為企業不可或缺的輔助工具，能讓用人決策更有依據，也更精準。人才評量究竟是什麼？企業可以怎麼做？本文將帶大家認識什麼是人才評量、常見的測評方式，以及企業如何將其落實應用於招募、培訓等各層面，打造更好的人才管理策略。

人才評量是什麼？了解人才測評的5大作用

人才評量（Talent Assessment），又稱為人才測評，是公司在招募或培訓人才時所採取的一種評估方式，能幫助企業找到「對的人」，放在「對的位置」。例如，同一空缺職位有多位合格候選人，都擁有同樣豐富經驗與相關教育背景，單純透過履歷難以抉擇，這時就可以透過人才評量，以數據化、可驗證、可信度更高的方式，找到職位最佳人選。

常有人會將「人才評量」與「績效評估」搞混，但其實兩者應用時機與目的大不相同。績效評估主要聚焦關注員工「入職後」的工作成果，會牽涉到薪酬、獎勵與職位的變動；而人才評量主要在「入職前」就針對應徵者的能力與潛力進行評估，是影響招募決策與入職後規劃的關鍵。

以下深入介紹人才測評 5 大作用：

1. 提高招募準確率

企業招募人才時，最怕遇到「履歷看起來不錯，實際上卻不合適」的情況，透過認知能力測試、情境模擬測試或工作模擬等測評方式，能在履歷面試之外，實際檢視候選人的知識、技能或認知能力，全面性了解是否能勝任職務。

 2. 提升評估多元性

人才評量可以減少招募過程中的偏見，面試者可能會因為應徵者的年齡、性別、外貌或舉止等，無意識地因為個人好惡僅憑「感覺」影響判斷，而透過測評可以專注在應徵者的技能與能力，更客觀地評估每位應徵者勝任職位的程度。

3. 確認員工和職位契合度

人才評量流程透過將應徵者與職位進行匹配，有助確認兩者的契合程度，員工進入公司後有高機率更好、更快地融入工作與公司文化中，這會讓該名員工，甚至是團隊所有成員皆獲得較高的工作滿意度。

4. 降低人員流動率

人才評量能更準確有效率的篩選應徵者，並快速填補職位空缺，降低選錯人的可能性，畢竟新員工不適合公司，無論是技能或文化的不匹配，他們都可能會離開。高離職率不僅浪費雙方時間，還可能為企業帶來高昂成本，甚至造成內部員工的生產力下降。

5. 精準人才培訓計畫

人才評量不僅能協助企業招募新血，更能深入挖掘現有員工的潛力，作為規劃個人化發展計畫的依據。透過評量結果，企業可根據不足之處，為員工量身打造培訓內容，協助他們挑戰更具難度的任務，逐步邁向更高的職涯目標。

「人才評量」V.S「人才盤點」

「人才評量」與「人才盤點」雖然名稱相近，但兩者目的、對象、時機與應用層面均有差異，簡單來說，人才評量重點在「個別人才的能力與潛力評估」，主要應用於招募或培訓；而人才盤點則是企業當前「整體組織人才的盤整」，多用於組織異動或企業擴張等時機。以下以表格整理兩者差異：

人才評量怎麼做？因應企業規模有差異！

不同規模的企業導入人才評量時，往往會有不同測重點。小型企業主要考慮應徵者與當前職位的適配度，評量「能不能很快上手」、「是否適合現有公司文化」，因此偏好較直觀單純的測評方式如性格測評、技能評估等。另外，小型企業的資源可能較侷限，會限縮其測評方式的多樣性，例如「工作模擬」就需花費多人的時間精力，就不太適合人力較少的小型企業操作。

而中大型企業的人才管理制度較完善，除了應徵者當前能力，還會考量其潛力與特質，是否是未來值得積極培訓的人才，此外，大型企業的人力、金錢資源也更豐富，因此採用的評量方式會更多元化，除了上述兩種測評方式，還包含認知能力測驗、情境判斷測試或工作模擬等，皆有可能是評量的工具之一。

總之，聚焦的目標與投入資源的程度不同，預期得到的效益也會有所差異，通常測評方式愈多樣、評估標準愈一致，招募結果的準確度與滿意度都會比較高。

6 種人才評量方式

透過上述可知不同規模企業會根據自身需求，導入單一或多元的人才評量方式，期待能藉此找到職位最合適人選。以下將接著介紹 6 種常見的人才評量方式，並點出中大型企業的運用方法：

1. 技能評估（Skill Assessments）

技能測試可以衡量應徵者能力的熟練程度，確保其具備工作所需技能。這種測試對於某些特定職位如文案撰寫、美術設計或程式開發等相對重要。例如某雜誌公司招募美術編輯人員時，安排上機實際操作文章排版的測試，確認應徵者具備即戰力。

技能評估在不同規模企業的面試中都相當常見，中大型企業除了用於招募，還會用於內部轉調，藉由實際的技能測試，評估候選人的真正實力是否達到新職務的要求。

2. 性格測評（Personality Tests）

性格測試常見有 MBTI、DISC、Big Five 等，能幫助分析應徵者的行為特質，常用於確認應徵者個人特質，與該職位、公司文化的契合程度（就如前述人才測評 5 大作用中的第 3 點），對於需要「常常與人接觸、互動」的職位如業務或顧問等相對重要。

• MBTI：測試根據外向型與內向型、感覺型與直覺型、思考型與感受型、判斷型與感知型等偏好，將個人分為 16 種性格類型之一，可初步了解求職者性格傾向。
• DISC：分為四大行為風格，包含掌控型（Dominance）、影響型（Influence）、穩定型（Steadiness）與分析型（Compliance），可初步判斷應徵者是否匹配職位或文化。
• Big Five：共有五大人格特質，如開放性、盡責性、外向性、親和性和神經質，可協助企業找到適配人才。

小型企業會應用於了解應徵者與工作或公司文化的適配度，中大型企業會更進一步將性格測評用於團隊配置或職位評估中。例如，企業將 DISC 測評結果結合團隊重整計畫，發現某主管屬於穩定型（S 型），較適合管理規律、高自主團隊，而非主導變動激烈的高壓專案。

3. 認知能力測驗（Cognitive Ability Tests）

認知能力測驗可用於評估應徵者批判性思考與解決問題的能力，對於需要資料分析或高效決策的職位，如財務分析、專案管理等職位尤為重要，可確保應徵者能快速、準確的理解及處理問題。常見有數字、語言、抽象與邏輯推理測驗等。

中大型企業常用於大規模招募的初篩階段，例如招募資料分析員時，讓所有應徵者在正式面試前，先進行線上邏輯推理測驗，藉此判斷誰具備數據解讀能力，並快速過濾不符合資格者、提升篩選效率。

4. 情境判斷測試（Situational Judgment Tests）

情境判斷測試就是將實際工作可能面臨的挑戰，例如與客戶爭執、同事衝突、倫理兩難等，考題主要以書面或影片的形式提供給應徵者，應徵者再根據每個情境獲得的答案選項，選擇自己認為最合適的答案，而企業能據此觀察應徵者如何應對。

中大型企業除了藉此招募員工，也常用以內部測試選拔主管人才。例如，某連鎖餐飲集團選拔區經理時，設計模擬客訴應對的情境題目，考察所有候選人的情緒控管與判斷力，從中找出最合適的人選。

5. 結構化面試（Structured Interview）

所謂「非結構化面試」即傳統面試，就是面試官「想到什麼問什麼」；而「結構化面試」則會有一定規範，通常面試官會用固定的問題，以相同的順序詢問所有應徵者，並根據預先設定好的標準進行評估。這能避免面試變成一場隨意的談話，降低面試官的主觀偏見，更有效率地找到目標人才。

結構化面試適用於各規模企業。例如，企業招募產品研發主管，希望該人選擁有強大的問題解決能力，就能針對此需求設計一連串問題如「過去是否有產品研發經驗？」、「研發過程遇到過哪些問題？如何解決？」等等，以同套問題詢問所有人，最後再統整比較結果，選出最合適人選。

6. 工作模擬（Job simulation）

工作模擬通常會在招募的最後階段，透過實際模擬真實任務，如小組討論、商業簡報等，觀察應徵者在面對問題或壓力下的行為表現。

這種評量所需的資源較高，比較適合中大型企業採用，除了用於人才招募，也可應用在高階職位的選拔。例如，企業選拔儲備幹部時，安排內部候選人進行專案提案，並由多位主管考核評分，能更全面性地觀察候選人的綜合能力。

企業根據自身需求，可能採用單一或多元的測評方式，找到職位的適合人才；通常愈大規模的企業，人力、物力等資源較為充足，招募流程、測評方式會愈多，得到的數據較完整，在用人決策上也會更有依據。

如何將人才評量結果落實應用？

得到人才評量結果完成招募人才後，若只將此報告存檔不用，將錯失後續能夠利用的價值。人才評量除了能把人才招進來，還能幫助其在公司內部的發展更順利。以下介紹 3 種常見的評量結果應用方式，說明企業如何將數據洞察落實到日常管理：

1. 員工培育與發展規劃

測評結果會揭露個別員工的優勢能力與發展落差，有助企業設計個人或群體化的培訓內容。例如，企業透過性格測評，發現招募進來的人普遍在領導潛力上評分偏低，此時就能針對此一問題，安排大家參加「向上管理與團隊溝通」課程，補足缺漏之處。

而無論個人或群體培訓，都推薦企業嘗試使用鋒形科技 Femas HR 培訓系統，能將培訓課程中員工學習成效，包括出缺席率、測驗成績、學習目標與課程回饋等資料彙整統計，一站式管理方便企業追蹤、更新與調整，讓培訓成效能夠最大化。

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2. 職務配置優化與內部輪調

透過評量結果，可以揭示員工在不同職務間的適配程度，可以作為內部轉調、跨部門歷練等的重要依據；畢竟求職者進入公司後，才能清楚工作真實情況，可能會在公司內部發現更適合自己的職務，此時就可以以評量結果為依據，作為向主管提出轉調等相關需求的佐證資料。

3. 接班人選評估與梯隊建構

人才評量的結果不只應用於招募培訓，還能結合後續的績效資料、360 度回饋等，作為企業年度或季度的人才盤點可參考的關鍵資料，讓企業在重要時刻能快速篩選出具高潛力、高適配度的接班人選，提早規劃人才梯隊的培育。

總之，人才評量的結果要活用，當企業能將評量結果與人才發展策略深度整合，才能真正達到兼顧選、育、留、用的整體人才管理目標。

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中大型企業在人才招募與培訓計畫時，常需要彙整與串接大量的數據，若仍仰賴紙本或零散工具，往往容易資訊遺漏、效率低落，導入數位化平進行人力資源整合管理已是必然趨勢。鋒形科技 Femas HR 全面整合 HRM（人力資源管理）與 HRD（人力資源發展）兩大功能，除了基本人事管理如薪資獎酬、考勤排班等，更關注於人員培訓、績效管理、跨部門流程串接等策略性需求，協助企業建立一體化的人才管理架構。

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