解析僱傭、承攬、委任三種責任差異,經理人的勞健保與薪資有何規範? – 專家觀點:菲大|Femas HR

FemasHR - 人資日誌

因為專注於人資領域,所以能精湛的解決問題

解析僱傭、承攬、委任三種責任差異,經理人的勞健保與薪資有何規範? – 專家觀點:菲大|Femas HR

最近某集團與前技術長之勞資糾紛頗受關注,雙方所持之觀點差異在於:資方以公司法與民法之「經理人」規定,認定雙方是委任關係,予以解雇;前技術長則認為雙方為僱傭關係,應適用勞基法規定,以資遣處理。

經理人適用哪種勞動契約關係呢?
▲ 經理人適用哪種勞動契約關係呢?

實務上,有些公司確實以公司法與民法相關規定為由,認定高階主管是經理人,是委任關係,不適用勞基法,甚至是責任制,沒有請領加班費等勞基法規定之權益。這樣的勞資糾紛屢見不鮮!我們先來看看相關條文對經理人的資格定義規定

公司法第29條

公司得依章程規定置經理人,其委任、解任及報酬,依下列規定定之。但公司章程有較高規定者,從其規定:

  1. 無限公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意。
  2. 有限公司須有全體股東表決權過半數同意。
  3. 股份有限公司應由董事會以董事過半之出席,及出席董事過半數同意之決議行之。

民法第553條

稱經理人者,為由商號之授權,為其管理事務及簽名之人。

勞動部解釋令

依公司法委任之經理人及依民法第553條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人,均不屬勞動基準法所稱之勞工,亦不適用勞動基準法。

透過Femas HR雲端人資系統輕鬆搞定人事管理 ➤ 想了解更多,立即預約介紹   

勞動部「勞動契約認定指導原則」

勞動契約認定判斷標準:人格從屬、經濟從屬、組織從屬,及其他包括勞工保險、勞工退休金提撥、以薪資所得代扣繳所得稅。(勞動契約從屬性判斷檢核表

看了以上四項規定,相信大家還是霧煞煞吧!到底要遵照哪項規定呢?公司和主管肯定會選擇對自己有利的條文解釋,這也是勞資糾紛最頭痛的地方。從各法律條文看來,雖然勞動部也沒有很明確的認定標準,但看起來似乎經理人比較偏向是委任關係。現就實務上的做法來一一檢視說明:

經理人跟職稱無關

有些公司會認為「經理」就是「經理人」,這是錯誤的觀念。所謂之經理人,無論職稱為何,即使職稱是課長、特助,只要符合公司法或民法的規定,就是二法所謂之經理人,是為委任關係。特別是很多公司會引用民法第553條規定,只要是有在文件表單簽名的主管,就被視為經理人,要求是責任制。

企業中有多種勞動契約類型員工,該如何有效管理? ➤ 立即預約介紹,享30天免費體驗

經理人委任

依照公司法規定,經理人之委任必須是股東或董事過半數同意。實務上,資本額較小的中小企業,股東人數少,老闆及家人可能即已掌握半數以上之股權,面試任用也是老闆決定,因此要符合公司法規定較無困難;資本額較大的股份有限公司在執行上就相對難了,很難每一個主管都會經過董事會開會決議;通常只要是在董事會中有提到並決議的,一定是很重要的職務,只要有董事會會議記錄等相關佐證資料,即可為公司法所謂之經理人。

勞動契約從屬認定

勞動部之「勞動契約從屬性判斷檢核表」共有二十五項檢核判斷項目,包括人格從屬、經濟從屬、組織從屬及其他,但該表僅強調符合項目越多,越可合理推論趨近於勞動契約,所以這只是判斷參考,沒有明確規定符合幾項標準即為僱傭勞動契約。

勞動契約有僱傭、承攬和委任三種,其中承攬契約的自主性最高,委任契約次之,僱傭契約之自主性最低。三者主要的差異在:承攬契約是必須在完成約定的成果時才能支領報酬,可以說是只看成果,不管過程。委任契約則是基於雙方之信賴關係為基礎,在資方的授權和約定之前提下,提供必要的勞務或服務,即使成果不如預期,也可以獲取約定的報酬,這有點像顧問性質。僱傭契約是在資方的管理和指揮下提供勞務,無論成果如何均可獲得報酬。

多人企業人事管理的最佳解方 ➤ 申請30天免費試用

委任經理人有哪些權益?
▲ 委任經理人有哪些權益?

委任經理人的權益

若為委任之經理人,即不適用勞基法相關權益,也就是說沒有勞健保、勞工退休金提撥、加班費、特別休假、資遣費等權益,但如果另有約定則從其約定。如果公司不提供勞基法相關權益給委任之經理人,是合法的!

委任契約終止

如果確定簽訂委任契約,依民法第549條,當事人之任一方得隨時終止契約,當事人之一方於不利於他方之時期終止契約者,應負損害賠償責任。但因非可歸責於該當事人之事由,致不得不終止契約者,不在此限。

實務上有一種委任契約關係,有些公司聘請管理顧問時,不希望管理顧問只是出嘴巴而已,為能持續有效地推動改善事項,因此會請管理顧問實際擔任高階主管,由管理顧問公司開立顧問費用發票報銷,此時公司不必提供勞健保等法令規定相關權益給管理顧問,可以根據輔導成果實際推動狀況而隨時終止委任關係,亦不必給予資遣費。

委任經理人和責任制

很多公司認為說主管是委任的經理人,其實背後的真正目的是責任制!從公司老闆的角度,高薪的主管還是員工,給高薪、勞基法相關權益都不是問題,績效好給獎金也比一般員工還多,但主管申請加班費就是老闆心中的痛,應該說是不爽吧!

勞基法84-1條和勞基法施行細則第50-1條已有明確的責任制人員規定,直到2019年才增訂了月薪15萬元以上的高階主管是責任制的管理監督人員。但勞基法的責任制跟委任經理人是二回事,不能混為一談。委任經理人可以說是責任制,但責任制不等於是委任經理人!因此,公司若是以責任制為出發點而規劃執行經理人委任制,千萬慎之!

不懂法規也不怕,Femas HR 符合最新法規規範免費試用30天,避免不必要的勞資糾紛

執行經理人委任制之注意事項

綜上,公司在執行經理人委任制是有法可循的,惟應注意以下三點,以避免造成勞資糾紛:

  1. 經理人委任時必須做到符合公司法第29條規定,特別是相關會議記錄。並且要簽訂書面之委任契約(非一般員工之僱傭契約),明確各約定事項。
  2. 無論公司認定哪些主管是委任經理人,應在招募面試時或晉升前,明確告知其為委任之經理人,說明相關權益和義務,並取得經理人之同意,切勿以公司單方面之事後告知。
  3. 委任經理人之契約終止,應比照一般員工資遣,與經理人進行充分之溝通及說明。

最後要提醒的是,經理人雖為委任制,但仍是正式編制的主管職,其工作管理均依照公司規章進行,但如果公司要求委任經理人打卡請假都依照一般員工,又不能申請加班費,也沒有資遣費,這樣名實不符難怪會造成勞資糾紛。再則,從招募的角度,如果公司說有簽名的主管都是委任經理人,除了薪資很高的高階主管外,相信只有極少數人會同意接受這樣的委任契約,即使有,也會把應有而沒有的權益成本加在薪資要求上。因此,公司要執行經理人委任制時,務必三思再三思!


雲端人資系統   30天免費試用

延伸閱讀 >> 2023年數位管理新時代:企業導入雲端人資系統的3大面向分析與選擇心法

追蹤鋒形科技社群,掌握產業先機:

我們夠好用 歡迎您來免費試用


本文獲轉載授權自菲大的資私房話

菲大,菲利普(宋克家),一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR,現為上承人資管理顧問有限公司總經理(資深顧問)以及 Femas HR鋒形雲端人資系統的特約顧問

立即留下聯絡方式
找對工具,減少工時
將有專屬顧問聯繫您 立即預約介紹,掌握HR系統 減少80%成本消耗
送出預約