【新聞媒體】共享員工成企業新解方 ? 職災、保費費率問題還須進一步釐清｜FemasHR

前言

2020年開始的新冠疫情，目前雖然看似得到控制，但受創甚重的企業還沒辦法短時間就恢復。特別是「旅宿業」深受衝擊，為了讓企業人力的效益最大化，不少飯店紛紛調整人力，務求讓每位員工都能在這大環境不佳，住房率低落時發揮最大的效益。

除此之外，國外的飯店旅館業與零售業甚至出現了「共享員工」的模式，由出借方(出租方)負擔員工的保險、福利金；借人方(承租方)企業則支付員工的薪資，創造雙贏。

共享員工的模式如何運作？

TVBS《十點不一樣》節目，針對「共享員工」的概念製作專題，Femas HR雲端人資系統也以專家的身分接受訪問。並提出我們的觀點－「運作「共享員工」模式時可能會碰到甚麼樣的問題?」

國外的「共享員工」模式如何運作呢？以「希爾頓飯店」為例，與28間零售業企業合作(像是亞馬遜、好市多、沃爾格林(連鎖藥局)。讓人手缺乏的上述零售業企業能夠優先聘僱希爾頓飯店的員工。原本員工的保費、福利金由希爾頓飯店支付，但員工的工資則由出借方企業承擔。飯店業因疫情關係營收降低，出借員工可有效降低人事開支；而零售業人力不足的問題，則可藉由借入員工來彌補。

企業共享員工可能面臨的問題

國外可以實施「共享員工」，想必企業界也很好奇-台灣有辦法實施「共享員工」嗎？這勢必會牽扯到目前的現行法規與體制，包含「僱傭關係存屬認定」、「職災責任歸屬」等問題，如果實施共享員工制度，員工發生職災時須由出借方的企業負責、還是承租方來負責？會不會發生推卸責任的問題？主管機關對於僱傭關係該如何認定？

除此之外，如主管機關進行勞動檢查，責任又該由哪一間企業負責？也是有待釐清的問題。除此之外，當員工出借至不同企業，也可能因為不同的職場安全性而會有不同的勞保職災費率，但現有制度是屬於原雇主要投保，職災費率是否仍然適用？這恐怕也還需要從長計議。

對人資來說，共享員工可能造成的影響

如果真的實行「共享勞工」，對公司的衝擊還不只限於「職災與勞保」，對於HR人資管理者來說，員工與出借方簽訂了勞動契約，那借人方是否也需要跟員工簽訂勞動契約？如何保障員工權益？若有勞資糾紛以及勞動事件法爭議問題，三方如何進行調解？

另外，由於員工到了借人方企業工作，理應按照該企業的出勤規則制度打卡上班，但是這種短期借調，若員工沒有按照該企業的管理規則時，借人方企業是否能夠進行懲處？而對借出方來說，是否可能也會擔心，辛苦培養的員工，借出後一去不回？

而借人方企業，對於共享來的員工，是否能夠妥善保持內部資訊安全，以及相關機密保全，也需要準備好相關管理文件或保密協議，確保內部資訊不會因為短期借調人手而出現不可測的風險。

另外，若員工採取部分時間在原出借企業工作，部分時間在借人方企業工作，如何妥善就員工上班時間進行排班？是否符合一例一休的規定？企業的差勤系統、排班系統是否能夠妥善因應？以及面對這種情形下，企業的薪資系統是否也能處理這類問題？

這些種種問題，都是雙方在規劃共享員工時，需要審慎考量，並規畫相關配套並需要取得主管機關認可的。

若以上問題都能規劃良好配套並獲得勞動部等主管機關的認同，從相關報導來看，其實善用這種彈性的機制，企業可以得到以下好處：

• 受到疫情衝擊的企業，可以藉此獲得喘息，設法保持原有人力結構
• 因為疫情而有突然大量人力需求的企業，則可以快速找到人手，節省招聘成本
• 增加企業面對危機時，在人力方面的調適能力，以創新人力運用方式度過危機。
• 可在遇到疫情等危機期間保護受到衝擊而停業的企業員工工作與財務狀況
• 增加企業交流機會
• 員工可學習不同專長

國外企業會走向「共享員工」這種方式，最主要也是要因應疫情帶來的短期衝擊，只要主管機關因勢利導，台灣其實也可以妥善來實施，幫助企業能夠在面對危機時，各取所需，找到在艱困環境中度過難關的解決之道。