前言

前幾天中國大陸某家公司爆發大量員工集體離職的事件，根據報導是因為三位管理幹部在新員工報到發放識別證時，用扔紙牌的方式把識別證丟在地上，讓新進員工撿拾，進而引發大量員工集體離職。因為這家公司是知名手機代工廠，所以被媒體大肆報導，但這不是單一偶發事件或單純只是那三位幹部的過失責任，之所以會引發這麼多員工集體離職，絕對是員工累積已久的怨氣，透過這樣的機會爆發而已。

國外品牌代工的製造業公司都知道品牌客戶的「驗廠」，此案例是驗廠的人資人權範圍，肯定會引起品牌客戶的強力稽核並要求改善。

多年前，我在東南亞一家近萬名員工的鞋廠擔任人資主管，某次品牌客戶年度驗廠時，一位中國大陸籍生產幹部大聲指責辱罵當地籍員工，沒有按規定穿戴PPE個人防護設備，剛好被稽核員聽到，稽核員只看了我一眼，我當場臉都綠了……事後總經理震怒，要開除該名中國大陸籍生產幹部，生產部協理、經理連坐記過處分，但客戶稽核員不同意這樣的處理，說這絕不只是這個幹部的問題而已，公司應該有很多幹部都有類似的不當管理，最後是人資部門召開所有一百多位外籍人員的檢討會議，該名中國大陸籍幹部上台做懇切地自我檢討報告（還要錄影傳給稽核員），總經理向所有外籍人員重申不當管理的禁令，客戶稽核員才同意。

因為有品牌客戶的驗廠稽核要求，做不好會影響訂單，這些代工企業不得不做好人資人權的相關管理，但品牌客戶的要求不就是要遵守當地勞動法令、不能有不當管理、確保工作場所環境安全等等，即使沒有客戶要求，這些也都是公司應該要做到的基本責任，不是嗎？要做好這些固然會增加一些成本，久而久之也自然內化成公司好的管理文化；做與不做，端視企業經營者的一念之間！

員工到公司上班工作，除了賺取薪資報酬外，還需要「被尊重」！這裡說的「尊重」不是討好員工，而是在使公司正常運作的前提下，能夠以「同理心」的思維，讓員工感受到「被尊重」。很多公司說「以人為本」、「人力資本」，但真的有把員工當作公司的寶貴資產嗎？除了辦很多教育訓練、提供優渥薪資福利之外，還必須讓員工真正感受到「被尊重」，特別是最基層的員工。

已在公司工作的人，自然知道這家公司是不是尊重員工，即使老闆和主管不尊重員工，為了飯碗也只好勉強做下去，一旦有更好的工作機會或忍無可忍了，立馬辭職閃人。但還沒進入公司之前，要如何知道這家公司是不是尊重員工的好公司呢？其實可以從招募面試和新人報到這二地方看出端倪，因為新人是最資淺，一家公司如果連求職者都不能給予尊重，你會認為這是好公司嗎？

招募面試要如何做到尊重？

很多人資夥伴都有一些對求職者的負面經歷，反觀，很多求職者也有一些面試的不愉快經驗。對於負責招募的人資夥伴們，我都會問：當初你來這家公司應徵面試時，有哪些不好的感受？你就不要讓那些不好的感受延續下去！然而那些讓求職者有不好感受的公司，通常是「不尊重」求職者而不自知。

現在以幾個實際狀況來說明：

1. 到底是「人求事」還是「事求人」？這決定了在招募過程的態度和行為！相信沒幾個人資夥伴認為招募很容易吧！人難找又天天被各部門主管追著跑！是公司部門需要人才有招募，所以當然是「事求人」囉，既然是「事求人」，就應該把來應徵面試的求職者當作是客戶一樣，好生伺候款待才是！

2. 我常用「要誘拐好人選來面試」來提醒招募的人資夥伴，因為沒有面試就不可能找到人！公司在挑選求職者，求職者也在挑選公司，好不容易從上百封應徵履歷中挑選到合適人選，就要想盡辦法讓人選來面試，要用業務行銷的思維和方法，誘拐人選來面試（但不是欺騙）。

3. 好不容易把好人選「誘拐」來面試，求職者對面試也有很大的期待，如果面試的安排做不好，就會前功盡棄；求職者不會說出在面試時有不好的感受，而是選擇拒絕錄用，有的甚至會上網說出面試的負面感受。會讓求職者覺得不受尊重的情況包括冷漠對待、面試場地吵雜、沒水喝、等待時間太久、測驗/面試時間過長、面試官沒事先看過履歷、面試官態度高傲等等。

新人報到要如何做到尊重？

通過面試錄取，招募作業只完成一半，還要擔心錄取者會不會變卦不來，即便新人有報到上班，沒多久就跑了，有些部門主管會怪罪人資，人資心裡無奈的OS：「人是部門主管面試決定錄取的，也是分配到部門工作，最該檢討的是部門主管吧！」

站在人資的角度，我常跟人資夥伴們說：新人報到上班一個月，甚至是試用期三個月內，都算是人資的職責範圍！

現在來談談新人報到的幾個階段：

1. 錄取報到通知要清楚明瞭！報到上班日、薪資、報到應攜帶的資料及其他注意事項，要用mail、Line、簡訊或書面的通知，並在報到日前幾天，給予主動關心，展現出公司對新人報到上班的殷殷期待，這樣也能提前知道相關狀況。

2. 要事先確認新人報到的相關準備工作是否已妥當，包括工作位置安排、工作所需物品準備、公司環境介紹、新人教育訓練等等。實務上常看到一些新人報到的狀況，例如新人報到時，主管才知道有新人來報到，才臨時找個位置給新人，辦公所需的電腦也沒事先準備好等等……新人會不會確定來報到上班，不是沒事先準備妥善的理由和藉口，要讓新人在報到第一天就能感受到公司和部門是熱切期待，已準備好他的加入！

3. 有些主管會對新人說：「不懂的可以問」，等新人做沒幾天跑了，才抱怨新人都不會主動問 。新人初到公司，人生地不熟，不瞭解的地方太多了，即使連吃午餐這麼簡單的事，也摸不著頭緒，就算想問，也要知道能問誰吧！部門主管如果太忙，就該指定一位資深同事負責招呼新人，人資也該主動關心新人，畢竟新人認識的第一個人是人資。

4. 新人報到的前一個月到三個月，是離職第一個高峰，通常新人對公司規定和工作會有一些疑問，但未必會主動提出，因此部門主管和人資應該經常主動關心，適時詢問並給予指導解答。

招募面試和新人報到只是公司作業的開端，一句話、一杯水、一個動作，從這些小細節就能知道這家公司是如何對待員工。總之，公司從老闆、各級主管，到人資應該要能以「同理心」，讓員工感受到被尊重的溫度，這樣的職場氛圍會感染所有的員工，員工的工作士氣和效率也會提高，勞資溝通才會平和順利，勞資爭議必然會減少很多很多！

本文獲轉載授權自菲大的人資私房話

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