解析僱傭、承攬、委任三種責任差異，經理人的勞健保與薪資有何規範？ – 專家觀點：菲大｜Femas HR
最近某集團與前技術長之勞資糾紛頗受關注，雙方所持之觀點差異在於：資方以公司法與民法之「經理人」規定，認定雙方是委任關係，予以解雇；前技術長則認為雙方為僱傭關係，應適用勞基法規定，以資遣處理。
實務上，有些公司確實以公司法與民法相關規定為由，認定高階主管是經理人，是委任關係，不適用勞基法，甚至是責任制，沒有請領加班費等勞基法規定之權益。這樣的勞資糾紛屢見不鮮！我們先來看看相關條文對經理人的資格定義規定：
公司法第29條
公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依下列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：
- 無限公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意。
- 有限公司須有全體股東表決權過半數同意。
- 股份有限公司應由董事會以董事過半之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。
民法第553條
稱經理人者，為由商號之授權，為其管理事務及簽名之人。
勞動部解釋令
依公司法委任之經理人及依民法第553條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞動基準法所稱之勞工，亦不適用勞動基準法。
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勞動部「勞動契約認定指導原則」
勞動契約認定判斷標準：人格從屬、經濟從屬、組織從屬，及其他包括勞工保險、勞工退休金提撥、以薪資所得代扣繳所得稅。（勞動契約從屬性判斷檢核表）
看了以上四項規定，相信大家還是霧煞煞吧！到底要遵照哪項規定呢？公司和主管肯定會選擇對自己有利的條文解釋，這也是勞資糾紛最頭痛的地方。從各法律條文看來，雖然勞動部也沒有很明確的認定標準，但看起來似乎經理人比較偏向是委任關係。現就實務上的做法來一一檢視說明：
經理人跟職稱無關
有些公司會認為「經理」就是「經理人」，這是錯誤的觀念。所謂之經理人，無論職稱為何，即使職稱是課長、特助，只要符合公司法或民法的規定，就是二法所謂之經理人，是為委任關係。特別是很多公司會引用民法第553條規定，只要是有在文件表單簽名的主管，就被視為經理人，要求是責任制。
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經理人委任
依照公司法規定，經理人之委任必須是股東或董事過半數同意。實務上，資本額較小的中小企業，股東人數少，老闆及家人可能即已掌握半數以上之股權，面試任用也是老闆決定，因此要符合公司法規定較無困難；資本額較大的股份有限公司在執行上就相對難了，很難每一個主管都會經過董事會開會決議；通常只要是在董事會中有提到並決議的，一定是很重要的職務，只要有董事會會議記錄等相關佐證資料，即可為公司法所謂之經理人。
勞動契約從屬認定
勞動部之「勞動契約從屬性判斷檢核表」共有二十五項檢核判斷項目，包括人格從屬、經濟從屬、組織從屬及其他，但該表僅強調符合項目越多，越可合理推論趨近於勞動契約，所以這只是判斷參考，沒有明確規定符合幾項標準即為僱傭勞動契約。
勞動契約有僱傭、承攬和委任三種，其中承攬契約的自主性最高，委任契約次之，僱傭契約之自主性最低。三者主要的差異在：承攬契約是必須在完成約定的成果時才能支領報酬，可以說是只看成果，不管過程。委任契約則是基於雙方之信賴關係為基礎，在資方的授權和約定之前提下，提供必要的勞務或服務，即使成果不如預期，也可以獲取約定的報酬，這有點像顧問性質。僱傭契約是在資方的管理和指揮下提供勞務，無論成果如何均可獲得報酬。
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委任經理人的權益
若為委任之經理人，即不適用勞基法相關權益，也就是說沒有勞健保、勞工退休金提撥、加班費、特別休假、資遣費等權益，但如果另有約定則從其約定。如果公司不提供勞基法相關權益給委任之經理人，是合法的！
委任契約終止
如果確定簽訂委任契約，依民法第549條，當事人之任一方得隨時終止契約，當事人之一方於不利於他方之時期終止契約者，應負損害賠償責任。但因非可歸責於該當事人之事由，致不得不終止契約者，不在此限。
實務上有一種委任契約關係，有些公司聘請管理顧問時，不希望管理顧問只是出嘴巴而已，為能持續有效地推動改善事項，因此會請管理顧問實際擔任高階主管，由管理顧問公司開立顧問費用發票報銷，此時公司不必提供勞健保等法令規定相關權益給管理顧問，可以根據輔導成果實際推動狀況而隨時終止委任關係，亦不必給予資遣費。
委任經理人和責任制
很多公司認為說主管是委任的經理人，其實背後的真正目的是責任制！從公司老闆的角度，高薪的主管還是員工，給高薪、勞基法相關權益都不是問題，績效好給獎金也比一般員工還多，但主管申請加班費就是老闆心中的痛，應該說是不爽吧！
勞基法84-1條和勞基法施行細則第50-1條已有明確的責任制人員規定，直到2019年才增訂了月薪15萬元以上的高階主管是責任制的管理監督人員。但勞基法的責任制跟委任經理人是二回事，不能混為一談。委任經理人可以說是責任制，但責任制不等於是委任經理人！因此，公司若是以責任制為出發點而規劃執行經理人委任制，千萬慎之！
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執行經理人委任制之注意事項
綜上，公司在執行經理人委任制是有法可循的，惟應注意以下三點，以避免造成勞資糾紛：
- 經理人委任時必須做到符合公司法第29條規定，特別是相關會議記錄。並且要簽訂書面之委任契約（非一般員工之僱傭契約），明確各約定事項。
- 無論公司認定哪些主管是委任經理人，應在招募面試時或晉升前，明確告知其為委任之經理人，說明相關權益和義務，並取得經理人之同意，切勿以公司單方面之事後告知。
- 委任經理人之契約終止，應比照一般員工資遣，與經理人進行充分之溝通及說明。
最後要提醒的是，經理人雖為委任制，但仍是正式編制的主管職，其工作管理均依照公司規章進行，但如果公司要求委任經理人打卡請假都依照一般員工，又不能申請加班費，也沒有資遣費，這樣名實不符難怪會造成勞資糾紛。再則，從招募的角度，如果公司說有簽名的主管都是委任經理人，除了薪資很高的高階主管外，相信只有極少數人會同意接受這樣的委任契約，即使有，也會把應有而沒有的權益成本加在薪資要求上。因此，公司要執行經理人委任制時，務必三思再三思！
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本文獲轉載授權自菲大的資私房話
菲大，菲利普（宋克家），一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為上承人資管理顧問有限公司總經理（資深顧問）以及 Femas HR鋒形雲端人資系統的特約顧問
