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【名人專欄】AI – 人力資源六大趨勢與策略,HR的下一步是?|FemasHR

後疫情期間,CEO 與人資所面臨的是企業陸續 AI 化後,六大人力資源管理趨勢,相應的策略與作業,以期取得合宜轉型之道。

近來各種快速變化,已經很難以時代二字來形容,新局勢的新作為,在還沒有形成常態前就被更迭。不使用『時代』二字,或許更能貼切描繪變化之劇烈。

Covid-19 疫情重創許多國家經濟,加速改變企業經營、人民消費與生活模式,大部分企業以更積極的心態,擬定目標與預算,迎接疫情後的 AI 或是 AIOT 需求,少部份企業兵荒馬亂,不知所措,也有極少企業無感於變化。從人力資源管理策略與作業來看,建議 CEO 與 HR 主管熟悉了解下列六大趨勢,透過 HR 作業本質與內容轉換,協助企業與 HR 部門擬定合適的轉型作法。

這篇文章你看不到近來常見的人力資源數位化轉型幾部曲,因為數位化已經是必備的基礎,在這個基礎之上的挑戰更是 HR 人員必須認真看待的問題。

 

趨勢一,僱傭關係結構改變

技術,業務,行銷,問題解決方案類型的員工,與企業雙方,將從上與下的角色關係,轉變為客戶與能力技術提供者更為雙向平等互惠的角色。

企業的用人與人才能力兩方各自的利基點,將被平台化與商品化。傳統人力銀行的媒合模式進化為:人才歷年在企業的工作成果與表現,以及在網路的大量評價將成為評估重要參數,企業方的各項優劣勢也不再是祕密,雙方各自都能掌握大量數據與資訊,企業與人才可以了解彼此狀況,即時媒合。能夠提供精準資料庫與有效推薦分析的平台,勝出。

部份工作領域以往長達一年或兩年的雇傭關係已經不復存在(如果看到長遠關係聯想到終身僱用或是5年以上者,建議請先拉回現實,那是 20 年前與 5 年前的世界了),變為更短的交易關係,但可能轉換為長期配合的對象,尤其是非核心業務或半核心外包業務。(半核心業務指的是支持公司核心業務的短中長期外包工作)

上述趨勢變化,將企業與人才的對應關係,上對下的用人模式將加速改為雙向的網巢式結構,下圖:

鋒形科技雲端人資系統

趨勢二,企業內現有人才與組織的 AI 化挑戰

除了投資者具備資本優勢,管理者的位階與權力將模糊化,尤其企業引入 AI 輔佐相關作業後,專業者+AI 的工作或服務能力將大幅躍升到現有管理者無法理解與掌握的狀態,除非管理者也具備相同能力。

企業未來有極大可能將不需要『人』的管理者(Supervisor),管理變成一種服務(Service)由 AI 取代,服務的結果與相關參數,則交由領導者判斷與決策。

領導力愈顯重要,溝通,教練,衝突,異常處理,價值判斷,客戶導向,策略思維,人才培養,願景與價值觀等,將成為新一代主管必須更加突顯的技能。

年資的優勢將被徹底打破,更高的可能性是成為障礙,除非能夠跟上企業整體學習速度以及運用新科技的腳步。

人資單位本身除了運用新科技來服務內部客戶,協助企業產出價值,也須與企業共同擬定各部門數位化,智慧化的行程表,透過進度管理輔助建置相關的學習內容,協助不同階段的同仁具備相關能力與技術,當整體企業智慧化程度高,整體產生綜效能力就會佳。

 

趨勢三,去固定薪化的薪酬設計

以個人或專案團隊為核心的利潤中心制

薪酬設計將從傳統的職務定額 + 獎金的作法,大量轉向朝向個人與團隊利潤中心制。因每一筆交易或是專案都可以透過大數據以及 AI 找出最佳效益解,是利潤優先,還是市佔第一,或是收益達標即可?達成這些不同的企業營運策略目標,該員的工作價值如何?使用內部資源的成本為何,短期與長期貢獻都可以量化,使用公司其他服務的時間與程度也可量化,量化結合個人與團隊收益,求取績效最大化。聽起來有點恐怖類似全面監控,個人是不希望在這樣的公司上班,但陸續有類似的作法在數個世界知名企業執行,而且,並不難設計與執行。

 

趨勢四,新的法令解析與運用

  • 跨國各地線上線下人才的管理複雜度,包含語言,法令,薪酬市場差異等將加速 AI HR 的應用。
  • 虛擬貨幣與類 PayPal 支付工具將納入薪酬作業體系
  • 當企業遠端作業成為常態,吸納優秀工作者來自世界各地,企業無法也不需在各地設置法人機構 (Legal entity) 來支付員工薪資與保險等作業,各國亦會提出相對應的個人稅法或徵稅方式來因應。
  • 保密協定與管理,將加速 HR 協同法務,IT 團隊發展新的管理模式,或者市場上將出現更強大的第三方審查與服務機構,協助企業保護機密,防止人員有意或無意外洩機密。
  • 人才的能力佐證將更容易偽造,企業查證困難大增。但如果其偽造能力超過現有水準太多,或者此人就是企業某方面要的人才?而因區塊鏈幾乎無法竄改,真實性高的特質,各式人才證件,工作成果記錄,薪資支付記錄等將陸續轉移到區塊鏈。

上述各項變化,都會有相關的應用面的法令規定產生,HR 須掌握了解內容,才能有效正確處理。

 

趨勢五,Fake ID + AI技術讓面試回歸傳統

AI 技術加快與提供企業面試的效能,精準度,但別忘了,這是雙向的。因為人才方也可以使用 AI 工具,了解企業人員說明的工作內容與描述企業文化是否屬實,面試主管的溝通與管理能力是否合宜,或即時找出各種資料來判斷面試主管是否是一個好的領導者,值得跟隨的主管。

不久的將來,Fake ID + AI 技術將使線上面試無法判斷是否為求職者本人,到最後,關鍵崗位的實體面對面訪談,會成為必要的『傳統手段』,除非第三方更強悍的審查機制或技術出現。

強化企業管理體質,改善主管領導風格與能力,企業的長期生存實力才是企業雇主品牌形象的重點,其他過度的美化包裝就不必也無效的。

 

趨勢六,AIoT人才留才難度大增

Domain knowledge + AIoT 專業人士的招聘或培養極不容易,離職後如無人接手,對企業影響更甚於其他人員。建議透過下列方式建立企業留才機制:

  • 1.5-2 倍人力規劃:不論是正副手,或是兩位旗鼓相當皆可,一人工作量由 1.5-2 人來執行。看似人事成本高昂,但此 1.5-2 倍人力規劃,除了執行日常任務,也須建立知識庫,問題解決模型與案例,相較於一旦人才流失所造成的負面衝擊,此投資極為合理。當業務擴大時,馬上有人可支援,此時 2 人的需求須以 3-4 人來執行。
  • 留才獎酬:記得,獎酬除了獎勵績效,也須獎勵副手培養,獎勵企業知識庫建立。獎金建議以 2-3 年滾動領取,類似員工認股權作法。
  • 技術發展:讓人才培養更深度的技能,協助企業發展。未來內部創業或外部創業,都可以為公司創造效益。
  • 離職完成交接獎勵:我們可以創造人們願意留下來的環境,但無法限制人員離職,因此完善的交接可以減緩人員異動衝擊。各國勞動法令都有規定離職須提早幾天通知企業,但這些天數遠遠不足以讓企業做好準備,建議可以針對特定人員,擬定額外交接獎勵。當這些制度規劃好,接下來就交由 HR+AI 來照顧這群人才吧!

 

策略思維:『人力資源管理』作業本質的轉變

上述的六大趨勢,將促成

  • Human Resource Management 人力資源管理 ,進化為
  • Organization Value Management 組織價值管理。因為公司的產值將不只由人力資源來提昇,而是由人力資源+AI 共同創造。
  • Human Resource Development 人力資源發展 ,將進化
  • Organization Value Augment,組織價值擴增。某些部門會單位完全由 AI 取代,但新的組織型態誕生,目的是拓增企業價值,同樣的,新任務由人才與 AI 共同完成。

現有的選才,用才,晉才,育才,留才的架構,將轉型變革為組織價值管理 Organization Value Management 的

  • 企業內外部價值鏈,
  • 數位化與智慧化,
  • 企業行為準則建立與維持,
  • 『人才+AI』化的組織規劃與績效獎酬設計,
  • 企業文化推動與內部溝通。

也就是說,行政作業,一般管理,標準化服務將被 AI 完全取代。

舉例來說,2005年當我還是某企業人資經理的時候,我的人資副總與我們規劃的是如何把 HR 的行政庶務外包,我們專注在更有價值的項目,例如外包各種保險作業,員工發薪,員工福利規劃,教育訓練執行與追蹤,基層員工招募等。而現在,這些作業都不需要外包了,新的科技比外包更有效,更快速節約,並能串連內部資訊,提供即時的資訊流。

因應策略

現在人資人員要儘速規劃,除了上述工作,哪些可以進一步『外包』給新科技。例如履歷篩選,初步面試,職能模型建立,人力盤點,能力盤點,專案人數與人才建制,專案人才適配度最佳化,組織基本設計,流程基本優化,人才輪調分析,薪酬規劃方案,專案 AI 教練,人才職涯發展,人員管理初階 AI 教練,基本內部溝通等。透過這些新時代的外包模式,新的組織型態,新的流程,新的作業辦法相應產成。

人力資源人員更該具備什麼能力,來因應這些趨勢與挑戰?

為了滿足上述內容需求,協助企業,組織與人才轉型,HR 人員必須具備下列『五大能力』

  • 組織設計,
  • 流程解析,
  • 績效優化,
  • 新職能運用,以及
  • 演算法基礎邏輯

,才可與企業所面臨的挑戰與內部需求與時俱進,順利推動前述人力資源六大趨勢下的各項工作項目,請參考下列總表:

鋒形雲端人資系統

CEO 與 HR 主管,建議先行思考準備,依據貴公司的『價值體系』,『方法體系』以及『實務拓展體系』,參考本文的人力資源趨勢以及 HR 工作本質轉換的因應策略,規劃適合企業狀態的轉型作法。

本文授權轉載自此

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